Nuovo1

LABOUR COLLECTIVE CONVENTIONS BETWEEN:

TRADE UNIONS

COTRAF

CESTRAR

AND

SORWATHE Ltd.

For the period from 01/01/2012 TO 31/12/2013

Between, on the one hand, the following trade unions:

- Le Congrès du Travail et de la Fraternité des Travailleurs (COTRAF)1,

- La Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda (CESTRAR)2,

And, on the other hand, the Employer:

Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd.)3,

A labour convention and collective agreement has been concluded in the following terms:

1 Workers’ Labour and Brotherhood Congress

(COTRAF)

2 Trade Union Centre of Workers of Rwanda

(CESTRAR)

3 Rwanda TeaProduction and Marketing

Company (SORWATHE Ltd)

INTRODUCTION

• Preamble

SORWATHE Ltd. is a tea producer and marketing company working in the agricultural sector. SORWATHE Ltd. Is committed to promoting social dialogue and believes that the existence of a labour convention and collective agreement really gives a voice to employees. In addition, legislative, normative, social and work requirements both international and national insist on labour conventions and collective agreements between trade unions and employers. These conventions may exist at national or institutional levels.

• Object

This labour convention and collective agreement is intended to meet certain labor requirements and to promote both the productivity of SORWATHE Ltd. and the social welfare of all its employees.

• Applicable law

This Agreement is concluded in accordance with Law No 13/2009 of 27 May 2009 regulating labour in Rwanda.

• Languages used

This agreement is written in three official languages used in Rwanda. It was initiated and adopted in French.

CHAPTER ONE:

PROFESSIONAL CATEGORIES AND SALARY SCALE

1. Job classification

Pending a future agreement on the categories of work, positions are classified into seven categories [1 - Class A & B up to 7] in accordance with the organization chart proposed by General Management and approved by the Board of Directors.

Therefore, the position held by the agent assigns him/her the corresponding category.

Positions classified above Class 7 are reserved for managers and the Plantation Manager.

Casual workers are classified below Category I Class B.

2. Salary scale by category

The salary level at recruitment is fixed according to the table appended to this Convention.

The salary includes the basic salary plus all the allowances, bonuses and incentives in accordance with the labor law applied in Rwanda and the internal regulations. Each revision shall take into account, as far as

possible, the need to reduce the differences between categories.

A salary is the price for the work done. No salary is to be paid in the event of absence, except for the cases provided for by law or by the internal regulations or collective conventions.

All employees are paid for the services provided in accordance with their classification in the conventional salary scale of SORWATHE Ltd.

3. Loyalty premium

Employees receive a loyalty premium equivalent to their monthly salary as well as a certificate of loyalty at the end of every ten years.

4. Other allowances and bonuses

Various allowances and bonuses to be granted to employees are proposed by the General Management and approved by the Board of Directors.

5. Terms of payment

SORWATHE Ltd. employees are paid their salary on a monthly basis.

All taxes and contributions made compulsory by the Labour Law and social security in Rwanda are deducted from the gross salary.

6. Salary increment

Salary increment consists of annual salary increases that are based on performance evaluations of the agent. The increase rate over the two years from 1 January, 2012 to 31 December, 2013 shall be at least 4%

and 8% maximum depending on the performance mark achieved by the employee.

7. Evaluations

Evaluation is done every six months for any employee totalling at least 6 months of service during the year. Evaluation criteria are determined by the internal regulations.

Evaluation is done out of 100 points maximum. The annual total score is rounded off to the higher or lower unit depending on whether the decimal reaches or is less than 0.50.

From 90% to 100% amounts to "Elite"

From 80% to 89% amounts to "Very good"

From 70% to 79% amounts to "Good"

From 60% to 69% amounts to "Fair"

Each agent receives his/her annual scoring card before December 31. This form must be returned to the Human Resource Department, duly signed for approval or accompanied by a letter of appeal submitted to the General Management within 15 days from receipt. The General Management shall have equal time limit to examine the appeal and act on it.

8. Promotion

In case of vacant positions, internal promotion takes place whereby a worker must hold a position higher than the one occupied before, that is to say moving from a lower category to a higher one. This promotion can be obtained either by test / interview, or by decision of the General Management, based on the merit of the worker, his/her performance and skills.

If no internal employee can meet the conditions required, the General Management shall resort to an external

recruitment. In this case, employees may also apply and compete with external candidates.

If the promoted employee is close or has exceeded the recruitment salary of his/her

new category following the annual increases provided for by Clause 6 above, s/he receives a minimum rate of increase that will be determined by the General Management.

CHAPTER II: RECRUITMENT

9. Vacancy

In case of vacancy, the needs for replacement are be expressed by the Heads of Units who must bring the needs before the DG for a consensus with the Management Committee.

For permanent employment, the candidate must submit the following documents:

1. Job application letter addressed to the Director General;

2. The curriculum vitae;

3. Copy of identity card;

4. Photocopy of degree or training certificate;

5. Attestation of accomplished service, if the candidate has been previously employed;

If selected after passing the test

6. Official attestations/certifications dating back no more than 3 months, issued by the sector;

7. Three passport photos;

8. For some functions specified by the Director General, a Certificate of fitness issued by a recognized medical doctor;

9. A certified copy of the degree/diploma true to the original;

10. A certificate of accomplished services from the last employer, if the applicant was employed previously;

11. Criminal record, if necessary;

12. Two written recommendations signed by referees bearing their telephone numbers and/or postal addresses. For temporary or casual workers the following document shall be required:

- The identity card

Any appointment of a worker must be evidenced by a contract written in one of three official languages used in the country and should lay down the employee’s category, functions and salary.

The contract must indicate:

- The employer's name and address

- The employee's name and address

- The date of service commencement

- The nature (position held and corresponding category)

- The components of the salary (basic salary, bonuses, allowances, etc.).

- Duration of work.

- Other conditions deemed necessary.

Any employee recruited must sign a contract of employment before commencing work.

10. Contract of employment

Unless otherwise stated, any definitive unemployment for the permanent staff is preceded by a probation period of three months, renewable once, which cannot exceed six months.

The employee on probation is paid at the rate of the category of work corresponding to the job for which s/he is hired in accordance with the salary scale in force.

During this probation period, either party may terminate the contract without notice or dismissal compensation.

After the probation period, the employee is evaluated and confirmed or not in his/her post. S/he is notified of the decision by a letter of the General Management with acknowledgment of receipt.

Extension of service after the probation period of six months is equivalent to a definitive employment for an indefinite period.

11. Identification

Any permanent or temporary worker is entitled to an identification card which they must display at the main entrance of the factory. The card shall also serve as certificate of service.

Any worker who leaves the company, regardless of the reason for termination of employment, must return his/her identification card to the Human Resources Department before s/he is issued the certificate of accomplished services.

CHAPTER III: WORKING CONDITIONS

12. Overtime

Overtime is defined as a period when urgent work is performed outside the working hours prescribed by law or agreements upon request of the supervisor.

These additional hours should be compensated for. In case of no recovery, overtime is paid for at the minimum rate of 150% of the worker's gross salary less reimbursement allowances and fringe benefits.

A monthly fixed sum, set jointly by the worker assisted by his/her trade union representatives and the General Management, may be granted within the scope of the law, to the employees whose nature of work requires a permanent provision for overtime.

13. Health and safety at work

- Cleanliness at workplace

Working premises shall be kept clean and equipped with health safety and protection facilities.

- Clothing and Equipment

The employer must provide all the workers at risk of physical or psychological accidents with clothing and other appropriate protective equipment.

The employer must provide employees with needed work equipment.

The employee is under the obligation to use them.

- Register of Accidents

A record of accidents occurring at the workplace shall be made available.

- Health and safety committee at work

A Committee in charge of health and safety at work is established.

CHAPTER IV: LEAVE AND PUBLIC HOLIDAYS

14. Annual leave

Every worker of SORWATHE Ltd. Is entitled to an annual leave of eighteen (18) working days, on the basis of one and a half (1.5) working day per month of effective work.

The worker benefits from one additional day of paid leave for every three years of experience at SORWATHE Ltd. However, the annual paid leave, in any case, cannot exceed twenty one (21) working days, except for those who have already exceeded this limit at the entry into force of this convention, who shall stay at the level achieved.

However, following their responsibilities, workers of Class 7 benefit from 7 additional working days in addition to 18 working days, that is 25 working days maximum.

A worker going on annual leave shall declare - at the current rate of ATRACO or other Rwandan travel Agency or at a fixed rate - the round trip expenses of his/her family living with him/her near the

workplace, corresponding to the distance between SORWATHE Ltd to his/her actual residence.

Workers of classes 1 to 6 living at Kinihira and whose trip from Kinihira to their place of origin is not done with public transport vehicles receive a lump sum fixed according to the distance to be covered as follows:

1. From 10 to 20 km: Rwf 5,000

2. From 21 to 30 km: Rwf 10,000

3. Over 30 km: Rwf 15,000

Only the employee is the beneficiary.

When the annual leave is divided up into periods, travelling expenses for the family are granted only once per year. Periods of the annual payable leave may not exceed three.

For the Production and Tea Plantation Department, the annual leave is scheduled

during the low production period to avoid layoffs. However, the leave may be granted outside this period if a worker invokes exceptional compelling circumstances.

Workers of Category 7, due to their rank and families, can benefit from a vehicle or equivalent cash for vehicle rental, once a year during their annual leave on the Rwandan territory for a round trip.

The management of expatriates’ leaves is done in compliance with their work contracts.

15. Non paid leave of absence

A worker wishing to take a non paid leave of absence must make a request to the Director General, accompanied by supporting documents for his/her absence.

The applicant may in no case enjoy this leave of absence before prior approval of the Director General.

16. Maternity Leave

Delivery by a worker of the society shall entitle her to a maternity leave of 12 consecutive weeks during which, if she has maternity insurance, she will have the right to her entire salary during the first nine (9) weeks of her maternity leave for the year 2011. This period shall be extended with one week each year to a

maximum of 12 weeks.

For a twelve-month period starting from the day on which an infant is born, every employed woman is entitled to a rest period of one (1) hour per day, to allow her to breastfeed the child.

A woman who immediately resumes service after eight, nine, ten or eleven weeks following the years abovementioned, from her maternity leave shall have the right to a rest period of two (2) hours per day untill the end of 12 weeks for which the leave might have lasted.

The official document justifying the alleged circumstance must be submitted to the Employer on or before the day of work resumption.

In case of force majeure resulting in the non presentation of this document, the Employer reserves the right to verify the authenticity of the event.

For a newly recruited nursing mother, she shall present the birth certificate of her child at the time of recruitment to enjoy this right.

17. Sick Leave

In case of illness, workers may be granted a sick leave upon presentation of a medical certificate duly signed by a recognized medical doctor or by the Social and Health Affairs Officer of SORWATHE Ltd.

The sick worker shall have the right to be treated and shall present documentary evidence of the medical examination to the Social and Health Affairs Unit for approval.

The sick leave certificate must reach the Human Resources Management Unit as soon as possible and no later than 48 hours except in cases of force majeure.

During the sick leave, the worker has the right to his/her salaries for the three (3) months. After this period, the salary shall be suspended.

In case of illness occurring during working hours, the employer must ensure the transport of the patient to and from the medical center for treatment.

In case of work accident or professional disease, the victim shall be paid his/her salary and medical care expenses for 6 months, but shall agree to sign all the necessary papers for SORWATHE to recover the cost share corresponding to the amounts owed by the Social Security Fund.

After this period, the victim shall not receive more than his/her rights to the Social Security.

Whenever possible, the victim is given a new job depending on the degree of disability.

Any leave must be subject of a request to the General Management, except when this is impossible. In this case, the worker must notify the General Management of the Company within 48 hours.

18. Public Holidays

SORWATHE Ltd. shall apply the public holidays provided for by the Presidential Order. The list shall be widely circulated by the General Management, which shall ensure that it is posted in several appropriate places.

CHAPTER V: DEFINITIVE TERMINATION OF EMPLOYMENT

Termination of employment may intervene in the cases determined by the labour law and regulations in force in Rwanda.

Termination of employment includes:

19. Deliberate Resignation

20. Termination of employment contract

- For disciplinary reasons

- For economic reasons

- For physical incapacity

- For relinquishment of service

- Contract expiration

- Breach of contract by force majeure

Unjustified absence reported to the hierarchy, except in cases of force majeure, is qualified as relinquishment of service if it extends beyond 7 working days. It justifies presumption of a unilateral breach of the contract by the employee.

Notice

In case of disciplinary dismissal, termination of the contract for economic reasons or deliberate resignation, the notice period due shall be fixed according to the worker’s seniority as follows:

a) Fifteen (15) days if the worker has worked for less than a year;

b) One month (30 days) if the worker has worked for a period of one year or more.

21. Death

22. Retirement

CHAPTER VI: DISCIPLINE

23. Sanctions

Any failure by the worker to meet his/her legal obligations or violation of the Internal Regulations of the Personnel constitutes a fault which, depending on its gravity, shall lead to the following sanctions:

- Verbal or written remark

- Written warning;

- Blame;

- Suspension for a maximum period of eight days;

- Dismissal with or without notice.

Prior fault can be the aggravating factor of a later fault only if there is a certain connection between them.

24. Procedures

The penalty shall be imposed after explanations to be answered in writing within 48 hours.

In case of facts or serious presumption likely to compromise the smooth running of a disciplinary investigation, work safety or interests of the Company, the employee may be suspended from his/her regular

work until a final decision is taken, without affecting his/her remuneration and benefits.

The suspended worker must report once a week to the Personnel Department for all relevant communications.

25. Examples of misconduct and corresponding sanctions

Remarks or written warnings and the blame shall be imposed to employees especially in the event of the following offenses:

a) Repeated delays on arrival;

b) Slowness or poor performance at work;

c) Relinquishment of service without justifiable reason;

d) Breach of discipline, morals or hygiene requirements;

e) Departure before the closing time without a permission;

f) Listening to the radio during the business hours;

g) Cooking in the office;

h) Eating in the office during business hours.

The following faults could lead to suspension or dismissal with notice:

a) Unwillingness to perform the work;

b) Lack of courtesy towards customers;

c) Insults, assaults against ones colleagues or superiors; disclosure to third parties of the facilities or manufacturing or accounting processes;

d) Violation of regulations on the safety and health of workers;

The list is not exhaustive.

The following faults may lead to dismissal without notice.

a) Threats between workers;

b) Theft, fraud, cheating, fighting inside the company without prejudice to compensation for damage;

c) Any cheating in obtaining an incidental leave;

d) Any incitement to hatred, disobedience, racism at all levels;

e) Any sabotage or destruction of buildings or equipment owned by the company both inside and outside the

facilities;

f) Forgery and use of forgeries by personal initiative or in collusion with others;

g) Insubordination and disrespect towards the hierarchical authorities;

h) Breach of trust and disclosure of professional secrecy;

i) Coming to work in a state of inebriation.

The list is not exhaustive.

CHAPTER VII: WORKRS’ REPRESENTATIVES

26. Mission of workers’ representatives

Workers’ representatives provided for by Article 161 of the Labour Code have the following mission:

a) to inform the employer of individual and collective claims relating to working conditions and workers’ protection, the application of collective conventions, professional classifications and wage rates;

b) to submit to the Labour Inspectorate any claim or any issue relating to the application of laws, for which it ensures the control;

c) to ensure that laws relating to worker’s health and protection against accidents are complied with and advise on compliance;

d) to contribute ideas on the plan for staff compression and criteria to be used due to job shortage or that employer has planned to restructure the functioning of firm;

e) to communicate to the employer all useful suggestions aimed at the firm’s better functioning and output

improvement.

To facilitate the exercise of their duties, staff representatives are informed of the profit-and-loss account and the balance sheet of the company. A working room is made available to them.

The existence of workers' representatives does not preclude the right of a worker to present his/her own grievances and suggestions to the employer on the workflow.

27. Protection of workers’s representatives

A staff representative may not be dismissed or suspended without notice of the Labour Inspector. S/he can be laid off only when all the possible ways to keep him/her at work, including a change of job, have been exhausted.

CHAPTER VIII: TRADE UNION REPRESENTATIVES

28. Mission union representatives

SORWATHE Ltd. recognizes the workers’ legal right to join a trade union of their choice and to elect their

representatives in this framework. As stipulated by law, representatives of trade union in a firm have the following mandates:

1. to represent the trade union to their employer and assist its members in their claims;

2. to collaborate with others in trade union activities within the institution.

To facilitate the exercise of their duties, trade union representatives are informed of the company’s profit-and-loss account and the balance sheet. They are granted a working room and each trade union shall have up to 10 days that the representatives can use as a leave for training or for trade union meetings. However, the General Management of the company may authorize additional days in exceptional cases.

29. Protection of trade union representatives

A trade union representative may not be dismissed or suspended without notice of the Labour Inspector and his/her trade union comment. S/he can be laid off only when all the possible ways to keep him/her at work, including a change of job, have been exhausted.

CHAPTER IX: TRANSITIONAL, MISCELLANEOUS AND FINAL PROVISIONS

30. Transitional provisions

a) Employees who have exceeded the salaries of the new salary scale following their seniority shall have at least one adjustment in the same proportions.

b) Employees receive the loyalty premium at the rate of the decades (10 years) of seniority. They shall be issued a certificate of fidelity corresponding to the total length of service.

31. Miscellaneous provisions

a) This collective convention shall involve SORWATHE Ltd.

b) It shall be posted everywhere at the workplace of SORWATHE Ltd.

32. Final provisions

For all matters not specified in this convention, the parties shall rely on laws in force in Rwanda.

CHAPTER X: ENTRY INTO FORCE AND DURATION OF THE CONVENTION

33. Entry into force

This convention shall enter into force on the date of its signature.

34. Duration of the Agreement

This convention shall be valid for a period of two years, from 1 January, 2012 to 31 December, 2013.

Done at Kinihira, on 01/01/2012

COTRAF

CESTRAR

SORWATHE Ltd

DIRECTOR GENERAL

J.C ALLES

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL ENTRE:

LES SYNDICATS

o COTRAF

o CESTRAR

ET

SORWATHE Ltd.

Pour la période allant du 01/01/2012 au 31/12/2013

Entre, d'une part, les Formations Syndicales:

o Le Congrès du Travail et de la Fraternité des Travailleurs (COTRAF),

o La Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda (CESTRAR),

Et, d'autre part, l'Employeur:

Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd),

A été conclu une Convention Collective de Travail dans les termes ci-après:

INTRODUCTION

• Préambule

La SORWATHE Ltd est une société de production et de commercialisation du thé oeuvrant dans un secteur agricole.

Elle s'est engagée à promouvoir le dialogue social et considère que l’existence d’une convention collective

permet de donner vraiment la parole aux employés. De plus, les exigences législatives, normatives, sociales et du travail tant internationales que nationales mettent en évidence les conventions collectives entre les

syndicats et les employeurs. Ces conventions peuvent être au niveau national ou institutionnel.

• Objet

La présente convention collective a pour objet de répondre à certaines exigences du travail et de promouvoir la productivité de la société et le bien-être social de tous les employés de la SORWATHE LTD.

• Législation applicable

La présente convention est faite en conformité avec la Loi no 13/2009 du 27 mai 2009 portant réglementation du travail au Rwanda.

• Langues utilisées

La présente convention est rédigée dans les 3 langues officielles au Rwanda. Elle a été initiée et adoptée en

Français.

CHAPITRE I:

CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET BAREME SALARIAL

1. Classement des postes.

En attendant un accord ultérieur sur les catégories professionnelles, les postes sont classés en 7 catégories [1- classes A&B à 7] conformément à l’organigramme proposé par la Direction Générale et approuvé par le Conseil d’Administration. En conséquence, le poste occupé par l’agent lui attribue la catégorie correspondante.

Au dessus de la catégorie 7 sont réservés les postes de directeurs et du manager plantation.

En dessous de la catégorie I classe B est classée la main d’oeuvre occasionnelle.

2. Barème salarial par catégorie.

Le barème salarial de recrutement est fixé conformément au tableau annexé à la présente convention.

Le salaire comprend le salaire de base plus tous les avantages, les primes d’encouragement et indemnités en

conformité avec la loi du travail au Rwanda et le règlement d’ordre interne. A chaque révision il sera autant que possible tenu compte du souci de réduire les écarts entre les catégories Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Aucun salaire n’est dû en cas d’absence, sauf dans les cas prévus par la loi ou le Règlement d’ordre interne ou les conventions collectives.

Tous les employés sont rémunérés pour les services rendus conformément à leur classification dans le barème des salaires conventionnels de la SORWATHE Ltd.

3. Prime de fidélité

Les employés reçoivent une prime de fidélité équivalente à leur salaire mensuel ainsi qu’un certificat de fidélité tous les dix ans.

4. Autres indemnités et primes

Diverses indemnités et primes à octroyer au personnel sont fixées par la Direction Générale et approuvées par le Conseil d’Administration.

5. Modalités de paiement

Le paiement du salaire des employés de la SORWATHE est mensuel. De ce salaire brut sera déduit toutes les

taxes et contributions rendues obligatoires par la loi du Travail et de la sécurité sociale au Rwanda.

6. Avancement de salaire

L’avancement de salaire consiste en augmentations annuelles qui se font sur base des cotations de performance de l’agent. Les taux d’augmentations au cours des deux années du 01 janvier 2012 au 31 décembre 2013 sont de 4% minimum et 8% maximum selon la cotation de performance obtenue par l’agent.

7. Cotations

La cotation se fait semestriellement pour tout agent totalisant au moins 6 mois de prestation durant l’année. Les critères de cotation sont déterminés par le règlement intérieur.

La cotation se fait sur un maximum de 100 points. La note synthétique annuelle est arrondie à l'unité supérieure ou inférieure selon que la décimale atteint ou n'atteint pas 0,50.

De 90% à 100% donne droit à la mention « Elite »

De 80% à 89% donne droit à la mention « Très Bon »

De 70% à 79% donne droit à la mention « Bon »

De 60 % à 69 % donne droit à la mention « Assez Bon »

Chaque agent reçoit sa fiche de cotation annuelle avant le 31 Décembre. Cette fiche doit être retournée au Bureau chargé de la Gestion des Ressources Humaines, dûment signée pour accord ou accompagnée d’une lettre de recours introduite à la Direction Générale dans un délai de 15 jours de sa réception.

Celle-ci examinera le recours et statuera dans les mêmes délais.

8. Promotion.

En cas de vacante de poste, la promotion interne a lieu lorsqu’un agent doit occuper un poste supérieur à celui qu’il occupait c’est à dire le passage d’une catégorie à une catégorie supérieure. Cette promotion

peut être obtenue soit par test /interview, soit par décision de la Direction Générale, basée sur le mérite de l’agent, son perfectionnement et ses aptitudes.

Lorsque la Direction Générale estime qu'il n'y a pas une personne interne remplissant les conditions exigées, elle fait recours au recrutement extérieur. Dans ce cas les employés peuvent aussi postuler en compétition avec les candidats externes.

Si l'agent promu est proche ou a dépassé le salaire de recrutement de sa nouvelle catégorie suite aux augmentations annuelles prévues par la clause 6 ci-dessus, il bénéficie d'un taux d'augmentation minimum à fixer par la Direction Générale.

CHAPITRE II: RECRUTEMENT

9. Vacance de poste.

En cas de vacance de poste, les besoins de remplacement sont exprimés par les Chefs de services qui les soumettent au DG pour un consensus avec le comité de gestion (Mgt Committee)

Pour un emploi permanent, le candidat au recrutement doit présenter les pièces suivantes:

1. Lettre de demande d’emploi adressée au Directeur Général;

2. Le curriculum vitae

3. Copie de la carte d’identité

4. Photocopie de diplôme ou certificat de formation.

5. Attestation des services rendus, si le candidat a déjà travaillé.

S’il est retenu après avoir réussi le test

6. Attestations administratives d’usage datant au moins de 3 mois livrées par le secteur

7. 3 photos passeports;

8. Pour certaines fonctions spécifiées par le Directeur Général, Attestation d’aptitude physique délivrée par un médecin agréé;

9. Une copie du diplôme certifiée conforme à l’original;

10. Une attestation de services rendus du dernier employeur, si le candidat a déjà travaillé;

11. Extrait du casier judicaire au cas de besoin;

12. Deux recommandations écrites et signées par les personnes qui les ont recommandées et leurs adresses

téléphoniques et/ou postales.

Pour la main d’oeuvre temporaire ou occasionnelle recrutée la pièce suivante est exigée:

 La carte d’identité

Tout engagement d’un agent doit être constaté par un contrat écrit en l’une des trois langues officielles du pays et fixant la catégorie, les attributions ainsi que le traitement y afférent. Le contrat doit mentionner

obligatoirement:

 Le nom de l’employeur et son adresse

 Le nom de l’employé et son adresse

 La date de début de service

 La nature et la place du travail (poste occupé et catégorie correspondante)

 Les composantes du salaire (salaire de base, primes, indemnités, etc.)

 La durée du travail.

 Autres conditions jugées nécessaires. Tout agent recruté doit signer le contrat de travail avant de commencer le service.

10. Contrat de travail

Sauf dispositions particulières, tout engagement définitif pour le personnel permanent sera précédé d’une période d’essai de trois mois renouvelable une fois, mais ne pouvant pas dépasser six mois.

L'employé en essai sera rémunéré au taux de la catégorie professionnelle correspondant à l’emploi pour lequel il est engagé en conformité avec le barème salarial en vigueur.

Au cours de cette période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement. Après la période d’essai, l’agent est coté et est confirmé ou non à son poste. Cette décision lui est signifiée par lettre de la Direction Générale avec accusé de réception. La prolongation des services après une durée d’essai de six mois équivaut à engagement définitif à durée indéterminée.

11. Identification.

Tout travailleur permanent ou temporaire a droit à une carte d’identification à exhiber à l’entrée principale de l’usine. Elle tient lieu aussi d’attestation de service.

Le travailleur qui quitte la société quel que soit le motif de cessation de travail, doit remettre sa carte d’identification au Bureau chargé de la gestion des ressources humaines avant que l'attestation des services rendus ne lui soit délivrée.

CHAPITRE III: CONDITIONS DE TRAVAIL

12. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires de travail sont définies comme étant une période durant laquelle un travail urgent est accompli en dehors des heures de travail prévues par la loi ou les conventions à la demande du superviseur.

Ces heures supplémentaires doivent être récupérées. En cas de non récupération, les heures supplémentaires sont compensées sur au taux minimal de 150% du salaire brut du travailleur déduit des indemnités à caractère de remboursement et avantages en nature.

Il peut être accordé dans les limites de la loi, aux agents dont la nature de travail nécessite une prestation permanente d’heures supplémentaires, une indemnité mensuelle forfaitaire fixée conjointement entre le travailleur assisté par les représentants syndicaux et la Direction Générale.

13. Santé et sécurité au travail

o Propreté au lieu de travail

Le lieu de travail doit toujours être tenu dans un état constant de propreté et présenter les conditions favorables pour assurer la santé et garantir la sécurité du personnel.

o Vêtements et équipement

L’employeur doit fournir à tous les travailleurs exposés aux risques d’accidents corporels ou psychologiques

des vêtements et autres équipements de protection appropriés.

L’employeur doit équiper les employés du nécessaire de travail.

Le travailleur a l’obligation de les utiliser.

o Registre des Accidents

Il est mis en place un registre des accidents survenant sur le lieu de travail.

o Comité de santé et de sécurité au

travail

Il est mis en place un comité de santé et de sécurité au travail.

CHAPITRE IV: CONGES ET JOURS FERIES

14. Congé annuel

Tous les employés de la SORWATHE Ltd ont droit à dix-huit (18) jours ouvrables de congé chaque année calculée par un jour et demi (1.5) par mois de travail effectif.

L’employé bénéficie d’un jour (1) de plus de congé payé pour tous les trois ans d’ancienneté à la SORWATHE Ltd. Le congé annuel payé ne peut cependant excéder 21 jours, sauf pour ceux qui ont

dépassé cette limite à l'entrée en vigueur de la présente convention qui sont maintenus au niveau atteint.

Cependant d’après leurs responsabilités, les agents de la catégorie 7, en plus de 18 jours ouvrables, bénéficient 7 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrables au maximum.

Un agent se rendant en congé annuel devra déclarer, au tarif courant (ATRACO ou autres Agence rwandaise de voyage ou au tarif forfaitaire conventionné) les frais de déplacement de sa famille vivant avec lui près du lieu de travail, correspondant à la distance de la SORWATHE Ltd à sa résidence actuelle, aller et retour.

Les travailleurs des catégories 1 à 6 résidant à Kinihira et dont le trajet de Kinihira à leur lieu d'origine n'est pas fréquenté par les véhicules de transport en commun bénéficient d'un montant forfaitaire fixé en fonction de la distance à parcourir comme il suit:

1. De 10 à 20 kms: 5.000 Frw

2. De 21 à 30 kms: 10.000 Frw

3. Plus de 30 kms: 15.000 Frw

Seul le travailleur est bénéficiaire.

Lorsque le congé annuel est pris en tranche, les frais de transport pour la famille ne sont accordés qu’une seule fois l’année.

Les tranches de congé annuel payables ne peuvent excéder trois.

Pour le département production et des plantations de thé, le congé annuel est programmé pendant la période de faible production pour éviter le chômage technique. Un congé peut cependant être octroyé en dehors de cette période à un travailleur invoquant une circonstance impérieuse exceptionnelle.

Les agents de la catégorie 7, du fait de leur grade et leur famille, peuvent bénéficier d’un véhicule ou équivalent en espèces pour location de véhicule, une fois par an lors de leur congé annuel sur le territoire

rwandais pour leurs trajets aller retour.

La gestion des congés des expatriés se fait conformément à leurs contrats de travail.

15. Absence autorisée non payée.

Un agent désirant prendre une absence autorisée non payée, il fait une demande adressée au Directeur Général, accompagnée d’une pièce justificative de cette absence. Le demandeur ne devra en aucun cas jouir de cette absence avant l’accord préalable du Directeur Général

16. Congé de maternité

L’accouchement d’un agent de la société lui donne droit à une période de congé de maternité de 12 semaines consécutives au cours de laquelle, si elle n'est pas affiliée à l’assurance maternité, elle aura droit à la

totalité de son salaire pendant la période des 9 premières semaines de son congé de maternité pour l’année 2011. Cette période sera dans la suite augmentée d'une semaine chaque année, jusqu'à un maximum de 12

semaines. Pour lui permettre l’allaitement, la femme qui allaite son enfant aura droit à une heure par jour pendant les douze mois à partir de la date d’accouchement.

Une femme qui reprend directement son travail après huit, neuf, dix ou onze semaines suivant les années susmentionnées, de son congé de maternité doit bénéficier de 2 heures par jour jusqu'à la fin des 12 semaines qu'aurait pu durer le congé.

L’acte officiel qui justifie la circonstance invoquée doit être présenté à l’Employeur au plus tard le jour de la reprise de travail. En cas de force majeure entraînant la non production de cet acte, l’Employeur se réserve le droit de vérifier l’authenticité de l’événement.

Pour un agent nouvellement engagé allaitant, elle devra présenter l’attestation de naissance de son enfant au moment de son engagement dans la société pour lui permettre de jouir de ce droit.

17. Congé de maladie

En cas de maladie, les agents peuvent obtenir un repos médical sur production d’un certificat dûment visé par un médecin agréé ou le chargé des affaires sociales et santé des travailleurs de la SORWATHE

Ltd. L’employé malade a droit de se faire soigner et présenter les pièces justificatives de visite médicale au service des affaires sociales et santé pour approbation.

Le certificat de repos médical doit parvenir au bureau chargé de la gestion des ressources humaines le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures sauf cas de force majeure.

Durant le congé de maladie, l’agent touche la totalité de son salaire pendant les 3 premiers mois. Après ce délai, le salaire est suspendu.

En cas de maladie survenue pendant les heures de travail, l’employeur doit assurer le déplacement aller retour du malade vers le centre médical pour traitement. En cas d’accident de travail ou de maladie

professionnelle, la victime bénéficie pendant 6 mois de son salaire et des frais de soins médicaux mais accepte de signer tous les papiers nécessaires pour que la SORWATHE récupère la part des frais

correspondant aux sommes dues par la sécurité sociale. Après ce délai, la victime ne bénéficiera plus que de ses droits envers la sécurité sociale.

Autant que possible, la victime bénéficie d’un nouvel emploi suivant son degré d’incapacité. Tout congé doit faire l’objet d’une demande à la Direction Générale, sauf impossibilité. Dans ce cas, le travailleur doit avertir la Direction Générale de la Société dans les 48 heures.

18. Jours fériés

La SORWATHE Ltd applique les jours fériés prévus par Arrêté Présidentiel. Leur liste fait l'objet d'une large diffusion par la Direction Générale qui pourvoit à son affichage dans plusieurs endroits appropriés.

CHAPITRE V: CESSATION DEFINITIVE DE TRAVAIL

La cessation définitive des services peut intervenir dans les cas déterminés par la législation du travail en vigueur au Rwanda ainsi que les règlements. Il s’agit notamment de:

19. Démission volontaire

20. Résiliation du contrat de travail

 Cause disciplinaire

 Pour motif économique

 Cause d’inaptitude physique

 Cause d’abandon de service

 Expiration du contrat

 Rupture par force majeure

Une absence sans motif porté à la connaissance de l'hiérarchie est, sauf cas de force majeure, qualifiée d'abandon de service lorsqu'elle se prolonge au-delà de 7 jours ouvrables. Elle justifie la présomption de rupture unilatérale du contrat par le travailleur.

Préavis

En cas de licenciement disciplinaire, de résiliation du contrat pour cause économique ou de démission volontaire, la durée du préavis éventuellement dû est fixée suivant l’ancienneté de l’agent comme il suit:

a)Quinze (15) jours si l'employé a moins d’une année de services accompli;

b)Un mois (30 jours) si l'employé a au moins une année de services accompli.

21. Décès

22. Mise en retraite

CHAPITRE VI: DISCIPLINE

23. Sanctions

Tout manquement de l’agent à ses obligations légales ou en cas de contravention au Règlement Interne du

Personnel constitue une faute qui selon la gravité, entraîne une des sanctions suivantes:

 Remarque verbale ou écrite

 Avertissement écrit;

 Blâme;

 Mise à pied pour un délai de huit jours maximum;

 Licenciement avec ou sans préavis.

Une faute antérieure ne peut servir de facteur aggravant d'une faute ultérieure que s'il y a un certain rapport entre-elles.

24. Procédures

La sanction est infligée au concerné après la demande d’explications qui doit être répondue par écrit dans un délai maximum de 48 heures. En cas de faits ou présomptions graves pouvant compromettre le déroulement de l’instruction disciplinaire, la sécurité du travail ou l’intérêt de la Société, le travailleur peut être suspendu de son travail habituel jusqu’à la décision finale, sans que cela affecte sa rémunération et ses avantages.

Le travailleur en suspension doit se présenter 1 fois par semaine au service du personnel pour toutes communications utiles.

25. Exemples de fautes et correspondance indicative des sanctions

Les remarques ou avertissements par écrit et le blâme sont infligés aux agents notamment dans les cas de fautes suivantes:

a) Retards répétés à l’arrivée;

b) Travail au ralenti ou mauvaise exécution du travail;

c) Abandon du poste de travail sans motif valable;

d) Infraction à la discipline, à la morale ou aux prescriptions d’hygiène;

e) Départ avant l’heure de fermeture des bureaux sans autorisation;

f) Ecouter la radio pendant les heures de service;

g) Cuire dans les bureaux;

h) Manger au bureau pendant les heures de service;

Les fautes ci-après sont susceptibles d’entraîner la mise à pied ou le licenciement avec préavis:

a) Mauvaise volonté dans l’exécution du travail;

b) Manque de courtoisie envers la clientèle

c) Insultes, voies de faits à l’égard de ses collègues ou de ses supérieurs;

Communication à des tiers sur les installations ou procédés de fabrication ou comptables;

d) Infraction aux règlements concernant la sécurité et santé des travailleurs;

La liste n’est pas limitative.

Les fautes ci-après sont susceptibles d’entraîner le licenciement sans préavis.

a) Menaces entre agents;

b) Vol, fraude, tricherie, rixe dans la société sans préjudice de la réparation du dommage causé;

c) Toute fraude pour l’obtention de congé de circonstances;

d) Toute excitation à la haine, désobéissance, racisme à tous les niveaux,

e) Tout sabotage ou destruction d'immeubles ou de matériel appartenant à la société tant à l’intérieur qu’à

l’extérieur des installations;

f) Faux et usage de faux par initiative personnelle ou en collusion avec des tiers;

g) Insubordination et manque de respect envers les autorités hiérarchiques;

h) Abus de confiance et divulgation du secret professionnel;

i) Venir au travail en état d’ébriété.

La liste n’est pas limitative.

CHAPITRE VII: DELEGUES DU PERSONNEL

26. Mission des délégués du personnel

Les délégués du personnel prévus par l’article 161 du Code du Travail ont pour mission de:

a) présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux des salaires;

b) saisir l’inspection du travail de toute plainte ou différend concernant l’application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle;

c) veiller à l’application des prescriptions relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs et proposer toutes mesures utiles à ce sujet;

d) donner leur avis sur les mesures et les conditions de licenciement envisagés par l’employeur en cas de compression du personnel pour motif de ralentissement d’activité ou de réorganisation de l’entreprise;

e) communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.

Pour leur faciliter l'exercice de leur mission, les délégués du personnel sont informés du compte des profits et pertes et du bilan de la société. Un local de travail sera mis à leur disposition.

L’existence des délégués du personnel ne fait pas obstacle au droit qu’a un travailleur de présenter lui-même ses doléances et suggestions à l’employeur sur le déroulement du travail.

27. Protection des délégués du personnel

Un délégué du personnel ne peut être renvoyé ou mis à pied sans avis de l'inspecteur du travail. Il ne peut être mis en chômage technique que lorsque sont épuisés tous les moyens pouvant permettre son maintien en activité, y compris par changement de poste.

CHAPITRE VIII: DELEGUES SYNDICAUX

28. Mission des délégués syndicaux

La SORWATHE Ltd reconnaît aux travailleurs leur droit légal d'adhérer à un syndicat de leur choix et d'élire leurs délégués dans ce cadre. Comme stipulé par la loi, les délégués syndicaux d’une entreprise ont pour mission:

1. de représenter leur syndicats auprès de l’employeur et de d’assister les membres dans la présentation de

leurs revendications;

2. de participer à la vie syndicale dans l’entreprise.

Pour leur faciliter l'exercice de leur mission, les délégués syndicaux sont informés du compte des profits et pertes et du bilan de la société. Un local de travail sera mis à leur disposition et chaque syndicat aura jusqu'à 10 jours que les délégués peuvent utiliser au titre de congé de formation ou réunions syndicales. Mais

la Direction Générale de la société pourra autoriser des jours supplémentaires dans les cas exceptionnels.

29. Protection des délégués syndicaux

Un délégué syndical ne peut être renvoyé ou mis à pied sans avis de l'inspecteur du travail et observation de son syndicat d'origine. Il ne peut être mis en chômage technique que lorsque seront épuisés tous les moyens pouvant permettre son maintien en activité, y compris par changement de poste.

CHAPITRE IX: DISPOSITIONS TRANSITOIRES, DIVERSES ET FINALES

30. Dispositions transitoires

a) Les employés ayant dépassé les salaires du nouveau barème salarial par leur ancienneté auront au minimum un ajustement dans les mêmes proportions.

b) Les employés en place perçoivent la prime de fidélité à raison d'autant de fois qu'ils comptent 10 ans d'ancienneté. Il leur est délivré un certificat de fidélité correspondant à l’ancienneté totale acquise.

31. Dispositions diverses

a) La présente convention collective concerne la SORWATHE Ltd.

b) Elle est affichée sur tous les lieux de travail de la SORWATHE Ltd.

32. Dispositions finales

Ce qui n’est pas précisé dans les présentes conventions, les parties s’en remettent aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au Rwanda.

CHAPITRE X: ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE LA CONVENTION

33. Entrée en vigueur

La présente convention entre en vigueur le jour de sa signature.

34. Durée de la convention

Cette convention est valable pour une période de 2 ans, allant du 01 janvier 2012 au 31 décembre 2013.

Fait à Kinihira, le 01/01 /2012

COTRAF

CESTRAR

SORWATHE Ltd

DIRECTOR GENERAL

J.C ALLES

AMASEZERANO RUSANGE AGENGA UMURIMO HAGATI Y’AMASENDIKA

o COTRAF

o CESTRAR

NA

SORWATHE Ltd.

Mu gihe cyo kuva ku wa 01/01/2012 kugeza ku wa 31/12/2013

Hagati y’amasendika ya:

o Congrès du Travail et de la Fraternité des Travailleurs (COTRAF),

o Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda (CESTRAR),

ku ruhande rumwe, n’Umukoresha,

Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd), ku rundi ruhande;

Hakozwe amasezerano rusange agenga umurimo ateye atya:

INTANGIRIRO

• Iriburiro

SORWATHE Ltd. ni isosiyete ihinga kandi igacuruza icyayi ibarurirwa mu rwego rw’ubuhinzi. SORWATHE Ltd. Yiyemeje guteza imbere umushyikiranao kandi yumva ko gushyiraho amasezerano rusange agenga umurimo biha abakozi ijambo mu by’ukuri. Indi mpamvu ni uko amategeko n’amabwiriza agenga umurimo, haba imbere mu gihugu cyangwa ku rwego mpuzamahanga, yose ashimangira ko habaho amasezerano rusange agenga umurimo hagati y’amasendika n’abakoresha. Aya masezerano ashobora gukorwa ku rwego rw’igihugu cyangwa urw’ikigo.

• Intego

Aya masezerano rusange agenga umurimo agamije gukemura bimwe mu bibazo bijyanye n’akazi no guteza imbere umusaruro wa SORWATHE Ltd. n’imibereho myiza y’abakozi bayo bose.

• Itegeko ryubahirizwa

Aya masezerano akozwe mu rwego rwo kubahiriza Itegeko N° 13/2009 ryo kuwa 27/05/2009 rigenga umurimo mu Rwanda.

• Indimi zikoreshwa

Aya masezerano yanditse mu ndimi eshatu zikoreshwa mu butegetsi mu Rwanda.

Amasezerano y’umwimerere yanditswe kandi yemezwa mu rurimi rw’igifaransa.

UMUTWE WA I: IBYICIRO BY’IMIRIMO N’IGIPIMO CY’UMUSHAHARA

1. Inzego z’imirimo

Mu gihe hategerejwe kumvikana ku byiciro by’imirimo mu gihe kizaza, imirimo ishyizwe mu byiciro 7 [1 -

Urwego A & B kugeza ku rwego rwa 7] hakurikijwe imbonerahamwe y’inzego z’imirimo yateguwe n’Ubuyobozi bukuru bw’ikigo ikemezwa n’Inama y’ubutegetsi.

Niyo mpamvu umwanya umukozi afite ku kazi umushyira mu cyiciro kijyanye na wo.

Imyanya yo hejuru y’icyiciro cya 7 igenewe abayobozi n’Umukozi ushinzwe gucunga imirima.

Abakozi bo mu mirimo idasanzwe babarurirwa mu Cyiciro cya I Urwego B.

2. Umushahara hakurikijwe icyiciro

Umushahara w’umukozi mushya ushyirwaho hakurikijwe imbonerahamwe iri ku mugereka w’aya masezerano.

Umushahara ugizwe n’umushahara w’ibanze n’ibindi bihembo biteganywa n’itegeko rigenga umurimo mu Rwanda n’amategeko ngengamikorere. Buri vugurura rigomba kwita ku kugabanya ikinyuranyo hagati y’ibyiciro igihe cyose bishoboka.

Umushahara ni ikiguzi cy'umurimo wakozwe. Uretse mu bihe byateganyijwe n'itegeko cyangwa biri mu mategeko ngengamikorere cyangwa mu masezerano rusange agenga umurimo, umuntu udakoze nta mushahara abona.

Abakozi bose bahemberwa akazi bakoze hakurikijwe urwego barimo ku rutonde rw’imishahara rwa SORWATHE Ltd.

3. Igihembo cy’ubudahemuka

Abakozi bahabwa igihembo cy’ubudahemuka gihwanye n’umushahara wabo w’ukwezi hamwe n’icyemezo

cy’ubudahemuka nyuma ya buri myaka icumi.

4. Ibindi bihembo

Ibindi bihembo bigenerwa abakozi bigenwa n’Ubuyobozi bukuru bw’ikigo bikemezwa n’Inama y’ubutegetsi.

5. Kwishyura umushahara

Abakozi ba SORWATHE Ltd. bahemberwa ukwezi. Uyu mushahara ukurwaho imisoro yose

n’imisanzu biteganywa n’Itegeko rigenga umurimo n’ubwiteganyirize bw’abakozi mu Rwanda.

6. Kongererwa umushahara

Umukozi yongererwa umushahara buri kwezi bashingiye ku isuzumabushobozi yakorewe. Igipimo cyo kongera umushahara muri iyi myaka ibiri kuva ku wa 1 Mutarama 2012 kugeza ku wa 31 Ukuboza 2013 kizaba hagati ya 4% na 8% bitewe n’amanota umukozi yabonye mu isuzumabushobozi.

7. Isuzumabushobozi

Isuzumabushobozi rikorwa nyuma ya buri mezi atandatu ku mukozi ugejeje ku mezi atandatu nibura y’akazi.

Ibishingirwaho mu isuzumabushobozi bikubiye mu mategeko ngengamikorere.

Isuzumabushobozi rikorwa ku manota 100. Amanota umukozi abonye ku mwaka bayaburungushura bayahuza n’umubare w’imbumbe wo hejuru cyangwa wo hasi bitewe n’uko ibice birenga ku mubare bigeze kuri 0.50 cyangwa biri munsi.

Kuva kuri 90% kugeza ku 100% bihwanye na "Indashyikirwa"

Kuva kuri 80% kugeza ku 89% bihwanye na "Nyamwete cyane"

Kuva kuri 70% kugeza ku 79% bihwanye na "Nyamwete"

Kuva kuri 60% kugeza ku 69% bihwanye na "Ntamwete"

Buri mukozi ahabwa ifishi y’amanota ye y’umwaka mbere y’itariki ya 31 Ukuboza.

Iyi fishi agomba kuyisubiza Ubuyobozi bushinzwe gucunga abakozi amaze gusinyira ko yemeye amanota yahawe cyangwa akayisubiza iherekejwe n’ibaruwa yo kujurira igenewe Ubuyobozi bukuru bw’ikigo bitarenze iminsi 15 ayihawe. Ubuyobozi bukuru bw’ikigo nabwo bufite iminsi 15 yo kwiga kuri ubwo bujurire no gufata umwanzuro.

8. Kuzamuka mu ntera

Iyo hari umwanya ukeneye umukozi, umukozi yemerewe kuzamurwa mu ntera agahabwa umwanya wisumbuye ku wo asanzwemo ni ukuvuga ko azamuka mu rwego. Uku kuzamurwa mu ntera bishobora gukorwa hatangwa ikizami cyanditse/kubazwa mu biganiro, cyangwa bivuye ku cyemezo cy’Ubuyobozi bukuru bw’ikigo, hashingiwe ku manota, imikorere n’ubushobozi by’umukozi.

Iyo nta mukozi w’imbere mu kigo wujuje ibisabwa, Ubuyobozi bukuru bw’ikigo bushaka umuntu uvuye hanze. Icyo gihe abakozi basanzwe mu kigo nabo bemerewe gupigana n’abandi.

Iyo umukozi uzamuwe mu ntera yegereje cyangwa yararengeje umushahara w’umukozi mushya kuri uwo mwanya ahawe, bitte n’inyongera ku mushahara yagiye abona buri mwaka nk’uko biteganywa n’ingingo ya 6 haruguru, ahabwa igipimo cyo kongera umushahara gito kigenwa n’Ubuyobozi bukuru bw’ikigo.

UMUTWE WA II: GUTANGA AKAZI

9. Umwanya ukeneye umukozi

Iyo hari umwanya ukeneye umukozi, abayobozi ba za serivisi basaba Umuyobozi mukuru gusimbuza umukozi wagiye kugirango na we abyumvikaneho na Komite icunga ikigo (Mgt Committee).

Umuntu usaba akazi gahoraho agomba gutanga ibyangombwa bikurikira:

1. Ibaruwa isaba akazi yandikiwe Umuyobozi mukuru w’ikigo.

2. Umwirondoro

3. Kopi y’indangamuntu

4. Kopi ya diporomi cyangwa impamyabumenyi

5. Icyangombwa cy’aho yakoze; iyo yigeze gukora.

Iyo atsinze ikizami

6. Ibyemezo bitangwa n’ubuyobozi bitarengeje amezi 3, ahawe n’umurenge;

7. Amafoto atatu magufi;

8. Ku myanya imwe n’imwe igenwa n’Umuyobozi mukuru, Icyemezo cya muganga cyatanzwe na muganga

wemewe na Leta;

9. Kopi ya diporomi iriho umukono wa noteri;

10. Icyemezo cy’umukoresha wa nyuma, iyo yigeze gukora;

11. Icyemezo cy’uko atigeze afungwa, bibaye ngombwa.

12. Inyandiko ebyiri ziriho umukono w’abantu bamuzi, terefoni zabo n’agasanduku k’iposita.

Abakozi b’igihe gito cyangwa b’imirimo idasanzwe basabwa icyangombwa gikurikira:

 Indangamuntu

Umukozi wese mushya agirana amasezerano n’ikigo yanditse muri rumwe mu ndimi eshatu zikoreshwa mu butegetsi. Aya masezerano agaragaza urwego rw’umurimo, inshingano n’umushahara by’umukozi.

Amasezerano agomba lugaragaza:

 Izina ry’umukoresha n’aho abarizwa

 Izina ry’umukozi n’aho abarizwa

 Umunsi umukozi yatangiriyeho akazi

 Ubwoko bw’akazi n’aho gakorerwa (urwego rw’umurimo n’icyiciro)

 Ibigize umushahara (umushahara w’ibanze, ibihembo, amashimwe, n’ibindi)

 Igihe akazi kazamara

 Ibindi bishobora kuba ngombwa.

Umukozi mushya wese agomba gusinya amasezerano y’akazi mbere yo gutangira akazi.

10. Amasezerano y’akazi

Uretse aho biteganyijwe ukundi, mbere yo guhabwa akazi burundu umukozi mushya anyura mu gihe cy’igeragezwa cy’amezi atatu gishobora kongerwa incuro imwe gusa ariko kitarenza amezi atandatu.

Umukozi uri mu gihe cy’igeragezwa ahembwa umushahara ujyanye n’icyiciro cy’akazi yahawe hakurikijwe igipimo cy’umushahara gikoreshwa.

Mu gihe cy’igeragezwa, buri ruhande rushobora gusesa amasezerano y’akazi nta nteguza cyangwa imperekeza zishingiye ku isezererwa Iyo arangije igihe cy’igeragezwa, umukozi akorerwa isuzumabushobozi agahabwa akazi burundu cyangwa ntagahabwe. Iki cyemezo akimenyeshwa mu ibaruwa y’Ubuyobozi bukuru na we akemeza ko akibonye.

Kongererwa igihe cy’akazi nyuma y’amezi atandatu y’igeragezwa bisobanuye ko umukozi aba ahawe akazi kazamara igihe kitazwi.

11. Kwimenyekanisha

Buri mukozi uhawe akazi gahoraho cyangwa k’igihe gito ahabwa ikarita imuranga agomba kwerekana ku marembo y’uruganda. Iyi karita igaragaza ko ari umukozi w’ikigo.

Umukozi uvuye ku kazi ku mpamvu iyo ari yo yose agomba gusubiza ikarita y’akazi mu Biro bishinzwe gucunga abakozi mbere yo guhabwa icyemezo cy’imirimo yakoreye ikigo.

UMUTWE WA III: UBURYO UMURIMO UKORWAMO

12. Amasaha y’ikirenga

Amasaha y’ikirenga ni igihe umukozi akora akazi kihutirwa nyuma y’amasaha y’akazi ateganyijwe n’itegeko cyangwa amasezerano abisabwe n’umuyobozi we. Aya masaha y’ikirenga agomba kuyasubizwa. Iyo atayasubijwe, umukozi ayahemberwa ku gipimo gihwanye na 150% by’umushahara we w’imbumbe

havuyemo izindi ndishyi n’amashimwe asanzwe agenerwa.

Bitabangamiye amategeko, abakozi bafite akazi gasaba gukora amasaha y’ikirenga bashobora guhabwa amafaranga y’inyongera buri kwezi agenwa ku bufatanye bw’umukozi, abahagarariye sendika n’Ubuyobozu bukuru bw’ikigo.

13. Ubuzima no kwirinda impanuka z’akazi

o Isuku ku kazi

Aho umurimo ukorerwa hagomba kurangwa isuku kandi hakagira uburyo bwo kurinda ubuzima bw’umukozi, kimwe no kumurinda impanuka.

o Imyambaro n’ibikoresho

Umukoresha agomba guha abakozi bashobora guhura n’impanuka z’umubiri cyangwa zangiza imitekerereze imyambaro n’ibindi bikoresho byo kubarinda byabugenewe.

Umukoresha agomba guha abakozi ibikoresho bya ngombwa bakenera mu kazi.

Umukozi ategetswe kubikoresha.

o Igitabo cyandikwamo impanuka

Hateganyijwe igitabo cyandikwamo impanuka zishobora kuba ku kazi.

o Komite y’ubuzima n’umutekano ku kazi

Hashyizweho Komite ishinzwe ubuzima n’umutekano ku kazi.

UMUTWE WA IV: IGIHE CY’IKIRUHUKO N’IMINSI Y’IKIRUHUKO

14. Ikiruhuko cya buri mwaka

Buri mukozi wa SORWATHE Ltd. Yemerewe ikiruhuko cy’umwaka gihwanye n’iminsi cumi n’umunani y’imibyizi (18) ihwanye n’ikiruhuko cy’umunsi umwe n'igice buri kwezi kw'akazi.

Uburambe muri SORWATHE Ltd. bwa buri myaka itatu butanga umunsi umwe w’inyongera ku kiruhuko cy’umwaka gihemberwa. Ariko uko byagenda kose, nta mukozi ushobora kurenza iminsi makumyabiri n’umwe usibye abarengeje uyu mubare mbere y’uko aya masezerano atangira kubahirizwa bagumishwa ku mubare w’iminsi bagezeho.

Cyakora bitewe n’inshingano zabo abakozi bo mu Rwego rwa 7 bahabwa iminsi 7 y’inyongera yiyongera ku minsi 18 bigahwana n’iminsi itarenze 25.

Umukozi ugiye mu kiruhuko cy’umwaka agomba kugaragaza umubare w’amafaranga yo kugenda no kugaruka y’urugendo rw’umuryango abana na wo ku kazi ahwanye n’intera yo kuva kuri SORWATHE Ltd. Kugera iwe ku giciro cya ATRACO cyangwa andi masosiyete yo gutwara abantu n’ibintu akorera mu Rwanda.

Abakozi bo mu nzego kuva ku rwa 1 kugeza ku rwa 6 bakorera i Kinihira batabona imodoka zitwara abantu n’ibintu zibageza iwabo bagenerwa amafaranga ahwanye n’urugendo mu buryo bukurikira:

1. Kuva ku birometero 10 kugeza kuri 20: amafaranga 5000

2. Kuva ku birometero 21 kugeza kuri 30: amafaranga 10 000

3. Hejuru y’ibirometero 30: amafaranga 15 000

Aya mafaranga ahabwa umukozi.

Iyo umukozi afashe ikiruhuko cy’umwaka mu bice, amafaranga y’urugendo agenerwa umuryango atangwa incuro imwe gusa mu mwaka.

Ibice by’ikiruhuko cy’umwaka ntibishobora kurenga bitatu.

Ku ishami rishinzwe umusaruro n’imirima y’icyayi, ikiruhuko cy’umwaka gishyirwa mu gihe cy’akazi gake kugirango birinde guhagarika akazi kubera impamvu za tekiniki. Cyakora umukozi ufite impamvu yihutirwa idasanzwe ashobora guhabwa ikiruhuko cy’umwaka muri icyo gihe.

Abakozi bo mu Cyiciro cya 7, bitewe n’urwego rwabo n’umuryango wabo, bashobora guhabwa imodoka yo kubajyana no kubagarura cyangwa amafaranga yo kuyikodesha, rimwe mu mwaka igihe bagiye mu kiruhuko cy’umwaka mu Rwanda.

Ikiruhuko cy’umukozi w’umunyamahanga kigendera ku bikubiye mu masezerano yabo y’akazi.

15. Uruhushya rudahemberwa

Umukozi wifuza guhabwa uruhushya rudahemberwa, arusaba Umuyobozi mukuru kandi agasobanura impamvu. Uyu mukozi ntashobora kugenda mbere yo kwemererwa n’Umuyobozi mukuru w’ikigo.

16. Ikiruhuko cyo kubyara

Umugore ukorera ikigo ubyaye afite uburenganzira ku kiruhuko cyo kubyara cy’ibyumweru cumi na bibiri (12) bikurikirana. Iyo atari mu bwishingizi bwo kubyara, afite uburenganzira ku mushahara we wose mu gihe cy’ibyumweru icyenda (9) bya mbere by’ikiruhuko cyo kubyara mu mwaka wa 2011. Iki gihe kizagenda cyongerwaho icyumweru buri mwaka, kugeza ku byumweru ntarengwa12.

Uhereye ku ivuka ry'umwana, umugore wabyaye afite uburenganzira bwo gufata ikiruhuko cy’isaha ku munsi, kugira ngo abone uko ajya konsa.

Umugore uhise agaruka ku kazi nyuma y’ibyumweru umunani, icyenda, icumi cyangwa cumi na kimwe hakurikijwe imyaka yavuzwe haruguru, by’ikiruhuko cyo kubyara, agira uburenganzira ku masaha abiri (2) ku munsi kugeza arangije ibyumweru 12 ikiruhuko cyagombaga kumara.

Inyandiko igaragaza impamvu yo kugaruka ku kazi ishyikirizwa Umukoresha bitarenze umunsi umukozi yagarukiyeho ku kazi.

Iyo hari impamvu irenze ubushobozi bw’umuntu itumye umukozi adatanga iyo nyandiko, Umukoresha afite uburenganzira bwo kugenzura ukuri kw’iyo mpamvu.

Umukozi mushya wonsa agomba gutanga icyemezo cy’amavuko cy’umwana igihe atangiye akazi kugirango ikigo kimuhe ubwo burenganzira.

17. Ikiruhuko cy’uburwayi

Kugira ngo umukozi ashobore guhabwa ikiruhuko cy’uburwayi agomba kwerekana icyemezo gisinywe na muganga wemewe na Leta cyangwa umukozi ushinzwe ubuzima bw’abakozi no kurinda impanuka ku kazi muri SORWATHE Ltd. Umukozi urwaye agomba kwivuza kandi akereagashyikiriza serivisi ishinzwe kana

impapuro yivurijeho ubuzima bw’abakozi no kurinda impanuka ku kazi kugirango izemeze.

Icyemezo cya muganga cy’ikiruhuko cy’uburwayi kigomba gushyikirizwa umuyobozi ushinwe abakozi vuba bishoboka, byakabya ntibirenze amasaha 48 usibye igihe habaye impamvu zirenze umuntu.

Mu gihe cy’ikiruhuko cy’uburwayi, umukozi afite uburenganzira ku mushahara we mu mezi atatu (3) ya mbere y’uburwayi. Nyuma y’icyo gihe umukozi ahagarikwa by’agateganyo.

Iyo umuntu arwaye mu masaha y’akazi, Umukoresha yishingira kumujyana no kumukura kwa muganga.

Iyo habaye impanuka cyangwa indwara bikomoka ku kazi, umukozi ahembwa umushahara we mu gihe cy’amezi 6 n’amafaranga yo kwivuza ariko agashyira umukono ku mpapuro za ngombwa kugirango SORWATHE igaruze amafaranga ahwanye n’ayo ubwiteganyirize bw’abakozi buyigomba.

Nyuma y’icyo gihe umukozi ahabwa amafaranga y’ubwiteganyirize bw’abakozi yonyine.

Igihe cyose bishoboka umukozi ahabwa akandi kazi bitewe n’ubumuga bwe.

Uruhushya rwo kujya mu kiruhuko icyo ari cyo cyose rusabwa Ubuyobozi bukuru bw’ikigo, usibye iyo bidashoboka. Icyo gihe umukozi agomba kubimenyesha Ubuyobozi bukuru bw’Ikigo mu gihe kitarenze amasaha 48.

18. Iminsi y’ikiruhuko yemewe n’amategeko

SORWATHE Ltd. yubahiriza iminsi y’ikiruhuko yemewe n’amategeko iteganyijwe n’Iteka rya Perezida wa Repubulika. Ubuyobozi bukuru bw’ikigo bukwirakwiza urutonde rw’iyi minsi kandi bukarumanika ahantu henshi hakwiye.

UMUTWE WA V: GUHAGARIKA AKAZI BURUNDU

Guhagarika akazi burundu bikorwa hakurikijwe amategeko agenga umurimo mu Rwanda. Bikorwa mu buryo bukurikira:

19. Gusezera ku bushake

20. Gusesa amasezerano y’akazi

 Ku mpavu z’imyitwarire

 Ku mpamvu z’ubukungu

 Kubera imbaraga nke z’umubiri

 Kubera guta akazi

 Kurangira kw’amasezerano

 Kubera impamvu irenze ubushobozi

Gusiba ku kazi nta mpamvu mu gihe kirenze iminsi y’akazi irindwi bifatwa nko guta akazi usibye iyo bitewe n’impamvu irenze ubushobozi bw’umuntu. Ibi bifatwa nk’aho umukozi yasheshe amasezerano y’akazi ku ruhande rwe.

Integuza

Iyo umukozi yirukanwe kubera imyitwarire, iyo amasezerano asheshwe ku mpamvu y’ubukungu cyangwa asezeye ku bushake, integuza itangwa igenwa hakurikijwe uburambe bw’umukozi mu buryo bukurikira:

a)Iminsi cumi n’itanu (15) iyo umukozi atarageza ku mwaka.

b)Ukwezi kumwe (iminsi 30) iyo umukozi amaze igihe kigeze ku mwaka cyangwa kirenze

21. Urupfu

22. Ikiruhuko cy’izabukuru

UMUTWE WA VI: IMYITWARIRE

23. Ibihano

Kutubahiriza inshingano cyangwa kwica amategeko ngengamikorere ni ikosa rihanishwa ibihano bikurikira hakurikijwe uburemere bw’ikosa:

 Guhwiturwa mu magambo cyangwa mu nyandiko;

 Kwihanangirizwa mu nyandiko;

 Kugawa;

 Guhagarikwa iminsi itarenze umunani;

 Kwirukanwa burundu wahawe cyangwa nta nteguza.

Ikosa ryakozwe mu gihe cyahise ntirishobora gufatwa nk’inkomezacyaha iyo ridafitanye isano n’ikosa rishya.

24. Uburyo bwo gutanga ibihano

Umukozi ahabwa igihano nyuma yo gusabwa ibisobanuro. Agomba kwisobanura mu nyandiko mu gihe

kitarenze amasaha 48. Iyo hari ibikorwa cyangwa impamvu zikomeye byabangamira iperereza ku myitwarire, umutekano ku kazi cyangwa inyungu z’Ikigo, umukozi ahagarikwa ku kazi by’agateganyo

kugeza hafashwe icyemezo cya nyuma. Iri hagarikwa ntirigira ingaruka ku mushahara we n’ibindi bihembo.

Umukozi wahagaritswe by’agateganyo agomba kwitaba muri serivisi ishinzwe abakozi rimwe mu cyumweru kugirango ahabwe amakuru ya ngombwa.

25. Ingero z’amakosa n’ibihano byayo

Abakozi bahanishwa guhwiturwa cyangwa kwihanizwa no kugawa iyo bakoze amakosa akurikira:

a) Gukererwa kenshi kugera ku kazi;

b) Ubunebwe cyangwa gukora akazi nabi;

c) Guta akazi nta mpamvu;

d) Imyitwarire mibi, kwiyandarika no no kugira umwanda;

e) Gutaha mbere y’isaha nta ruhushya;

f) Kumva radiyo mu masaha y’akazi;

g) Guteka mu biro;

h) Kurira ibiryo mu biro mu massa y’akazi

Amakosa akurikira ashobora guhanishwa guhagarikwa by’agateganyo cyangwa kwirukanwa wahawe integuza:

a) Kudashaka gukora akazi;

b) Kwitwara nabi imbere y’a bakiriya;

c) Gutuka, gusagarira bagenzi bawe cyangwa abayobozi;

Guhishurira abantu bo hanze imiterere y’ikigo, imikorere y’uruganda cyangwa ibijyanye n’ibaruramari;

d) Kwica amategeko agenga ubuzima n’umutekano by’abakozi;

Urutonde ntirurangiye.

Amakosa akurikira ashobora guhanishwa kwirukanwa nta nteguza.

a) Gukanga mugenzi wawe;

b) Ubujura, uburiganya no kurwana hatirengagijwe kwishyura ibyangijwe;

c) Kubeshya mu gihe usaba ikiruhuko kidasanzwe;

d) Guhamagarira abandi urwangano, agasuzuguro, ivanguramoko;

e) Gusabota cyangwa kwangiza inyubako cyangwa ibikoresho by’isosiyeti imbere mu kigo no hanze yacyo;

f) Guhimba no gukoresha inyandiko z’impimbano ku giti cyawe cyangwa ufatanyije n’abandi;

g) Kwigomeka no gusuzugura abayobozi bagukuriye mu kazi;

h) Ubuhemu no kumena ibanga ry’akazi;

i) Kujya ku kazi wasinze.

Urutonde ntirurangiye.

UMUTWE WA VII: INTUMWA Z’ABAKOZI

Inshingano z’intumwa z’abakozi

Intumwa z’abakozi ziteganywa mu ngingo y’I 161 y’Itegeko rigenga umurimo zifite inshingano zikurikira:

a) kumenyesha umukoresha ibibazo by’umukozi ku giti cye cyangwa bya rusange birebana n’akazi, kurengera abakozi, gukurikiza amasezerano rusange y’akazi, ibyiciro by’imirimo n’umubare w’amafaranga y’imishahara;

b) kugeza ku bugenzuzi bw'umurimo ikirego cyangwa ikibazo cyose cyerekeye ikurikizwa ry'amategeko kuko aribwo bushinzwe kureba iyubahirizwa ryayo;

c) gukora ku buryo amategeko yerekeye ubuzima bw’umukozi kimwe no kumurinda impanuka akurikizwa, no gutanga inama zatuma yubahirizwa;

d) gutanga ibitekerezo ku byerekeye gahunda yo kugabanya abakozi n’ibizashingirwaho, bitewe n’uko imirimo yabaye mike cyangwa umukoresha yagennye guhindura imiterere n'imikorere y'ikigo;

e) kumenyesha umukoresha ibyakorwa byose kugira ngo akazi k’ikigo kagende neza n’umusaruro wiyongere.

Mu rwego rwo kubafasha kuzuza inshingano zabo, intumwa z’abakozi zimenyeshwa uko konti y’inyungu n’igihombo ndetse n’ifoto y’umutungo bihagaze. Zihabwa kandi icyumba cyo gukoreramo.

Kuba hari intumwa z'abakozi mu kigo ntibibangamira uburenganzira umukozi afite bwo kwitangira ubwe ibibazo bye no kungura umukoresha inama ku migendekere y'akazi.

27. Ukurengerwa kw’intumwa z’abakozi

Intumwa y’abakozi ntishobora kwirukanwa cyangwa guhagarikwa igihe gito Umugenzuzi w’umurimo atabitanzeho ibitekerezo.

Ashobora guhagarikwa by’igihe gito kubera impamvu za tekiniki ari uko ubundi buryo bwose bwatuma aguma mu kazi bwashize, harimo no kuba amuhinduriwe imirimo.

UMUTWE WA VIII: ABAHAGARARIYE SENDIKA

28. Inshingano z’abahagarariye sendika

SORWATHE Ltd. Yemera uburenganzira abakozi bafite bwo kwibumbira muri sendika bihitiyemo no kwitorera ababahagarariye. Nk’uko biteganywa n’amategeko, abahagarariye sendika mu kigo bashinzwe ibi bikurikira:

1. guhagararira sendika imbere y’umukoresha no gutera inkunga abayigize mu gihe cyo gutanga ibyifuzo byabo;

2. Gufatanya n'abandi mu mirimo ya sendika mu kigo.

Mu rwego rwo kubafasha kuzuza inshingano zabo, intumwa z’abakozi zimenyeshwa uko konti y’inyungu n’igihombo ndetse n’ifoto y’umutungo bihagaze. Zihabwa kandi icyumba cyo gukoreramo kandi buri sendika ihabwa iminsi itarenze icumi bashobora gukoresha nk’ikiruhuko kugirango bahugurwe cyangwa

bakayikoramo inama. Cyakora ubuyobozi bukuru bw’ikigo bushobora kongera iyi minsi bibaye ngombwa.

29. Ukurengerwa kw’abahagarariye sendika

Umuntu uhagarariye sendika mu kigo ntashobora kwirukanwa cyangwa guhagarikwa igihe gito Umugenzuzi w’umurimo na sendika ye batabitanzeho ibitekerezo. Ahagarikwa by’igihe gito kubera impamvu za tekiniki ari uko ubundi buryo bwose bwatuma aguma mu kazi bwashize, harimo no kuba ahinduriwe imirimo.

UMUTWE WA IX: INGINGO Z’INZIBACYUHO, IZINYURANYE N’IZISOZA

30. Ingingo z’inzibacyuho

a) Abakozi barengeje imishahara y’igipimo cy’imishahara mishya bitte n’uburambe bwabo bazakorerwa nibura ihuzamushahara incuro imwe.

b) Abakozi bahabwa igihembo cy’ubudahemuka nyuma ya buri myaka icumi y’uburambe mu kigo. Bashobora guhabwa icyemezo cy’ubudahemuka kijyanye n’imyaka yose bamaze ku kazi.

31. Ingingo zinyuranye

a) Aya masezerano rusange agenga umurimo areba SORWATHE Ltd.

b) Agomba kumanikwa aho SORWATHE Ltd. ikorera hose.

32. Ingingo zisoza

Ku bibazo byose bitavuzwe muri aya masezerano, impande bireba zifashisha amategeko akoreshwa mu Rwanda.

UMUTWE WA X: IGIHE AMASEZERANO ATANGIRA GUKURIKIZWA N’IGIHE AZAMARA

33. Iyubahirizwa ry’aya masezerano

Aya masezerano azatangira kubahirizwa umunsi yashyizweho umukono.

34. Igihe amasezerano azamara

Aya masezerano azamara imyaka ibiri, guhera ku wa 1 Mutarama 2012 kugeza ku wa 31 Ukuboza 2013.

Bikorewe i Kinihira, ku wa 01/01/2012

COTRAF

CESTRAR

SORWATHE Ltd

DIRECTOR GENERAL

J.C ALLES

RWA Rwanda Tea Production and Marketing Company - SORWATHE Ltd - 2012

Start date: → 2012-01-01
End date: → 2013-12-31
Ratified by: → Ministry
Ratified on: → 2013-12-31
Name industry: → Agriculture, forestry, fishing, Manufacturing
Name industry: → Growing of crops, market gardening, horticulture, Manufacture of food products
Public/private sector: → In the private sector
Concluded by:
Name company: →  Rwanda Tea Production and Marketing Company - SORWATHE Ltd
Names trade unions: →  COTRAF - Congrès du Travail et de la Fraternité au Rwanda, CESTRAR - Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda

SICKNESS AND DISABILITY

Maximum for sickness pay (for 6 months): → 50 %
Maximum days for paid sickness leave: → 90 days
Provisions regarding return to work after long-term illness, e.g. cancer treatment: → 
Paid menstruation leave: → No
Pay in case of disability due to work accident: → Yes

WORK AND FAMILY ARRANGEMENTS

Maternity paid leave: → 12 weeks
Maternity paid leave restricted to 100 % of basic wage
Job security after maternity leave: → Yes
Prohibition of discrimination related to maternity: → No
Prohibition to oblige pregnant or breastfeeding workers to perform dangerous or unhealthy work: → 
Workplace risk assessment on the safety and health of pregnant or nursing women: → 
Availability of alternatives to dangerous or unhealthy work for pregnant or breastfeeding workers: → 
Time off for prenatal medical examinations: → 
Prohibition of screening for pregnancy before regularising non-standard workers: → 
Prohibition of screening for pregnancy before promotion: → 
Facilities for nursing mothers: → Yes
Employer-provided childcare facilities: → No
Employer-subsidized childcare facilities: → No
Monetary tuition/subsidy for children's education: → No

GENDER EQUALITY ISSUES

Equal pay for work of equal value: → No
Discrimination at work clauses: → No
Equal opportunities for promotion for women: → No
Equal opportunities for training and retraining for women: → No
Gender equality trade union officer at the workplace: → No
Clauses on sexual harassment at work: → No
Clauses on violence at work: → Yes
Special leave for workers subjected to domestic or intimate partner violence: → No
Support for women workers with disabilities: → No
Gender equality monitoring: → 

EMPLOYMENT CONTRACTS

Trial period duration: → 180 days
Part-time workers excluded from any provision: → 
Provisions about temporary workers: → 
Apprentices excluded from any provision: → 
Minijobs/student jobs excluded from any provision: → 

WORKING HOURS, SCHEDULES AND HOLIDAYS

Paid annual leave: → 18.0 days
Paid annual leave: → 3.0 weeks
Paid bank holidays: → 
Provisions on flexible work arrangements: → 

WAGES

Wages determined by means of pay scales: → Yes, in one table
Adjustment for rising costs of living: → 1

Wage increase

Wage increase: → 4.0 %
Wage increase starts: → 2013-12

Once only extra payment

Once only extra payment due to company performance: → Yes

Extra payment for annual leave

Extra payment for annual leave: → RWF 5000.0

Premium for overtime work

Premium for overtime work: → 150 % of basic wage

Meal vouchers

Meal allowances provided: → No
Free legal assistance: → 
 
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