New2

Collective Agreement between COTRAF and CESTRAR and La Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd.)

Between, the following trade unions:

o Le Congrès du Travail et de la Fraternité des Travailleurs (COTRAF) ,

o La Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda (CESTRAR) ,

And, the Employer:

La Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd.) ,

A labour convention and collective agreement has been concluded in the following terms:

INTRODUCTION

•Preamble

SORWATHE Ltd. is a tea producer and marketing company working in the agricultural sector in Rwandda. SORWATHE Ltd. is committed to promoting social dialogue and believes that the existence of a labour convention and collective agreement really gives a voice to employees. In addition, legislative, normative, social and work requirements both international and national insist on labour conventions and collective agreements between trade unions and employers. These conventions may exist at national or institutional levels.

•Scope of application

This collective agreement is applicable to all current employees of Sorwathe Ltd, Rwanda

•Object

This labour convention and collective agreement is intended to meet certain labor requirements and to promote both the productivity of SORWATHE Ltd. and the social welfare of all its employees.

•Applicable law

This Agreement is concluded in accordance with Law No 13/2009 of 27 May 2009 regulating labour in Rwanda.

CHAPTER ONE: PROFESSIONAL CATEGORIES AND SALARY SCALE

•Languages used

This agreement is written in three official languages used in Rwanda. It was initiated and adopted in English.

1. Job classification.

The positions are classified into seven categories [1 - Class A & B up to 7]. This is in accordance with the organization chart proposed by Director General and approved by the Board of Directors.

The approved position for each category is indicated in the Internal regulation.

Positions classified above Class 7 are reserved for Directors and Plantation Manager. Their terms are decided and approved by the Board of Directors.

All others are Temporary workers.

2. Salaries scale by each category.

A salary is the wage for the work done. No salary is to be paid in the event of unauthorized absence, except for the cases provided for by law or by the internal regulations or collective conventions.

The recruitment (starting) salary is fixed by the Board of Directors. This recruitment (starting) salary applicable to 2014 is attached to this agreement (Annexure). This has taken into account the following.

• Annual Increment for 2014: 4%-8% Annual Increment based on the performance appraisal. It is further explained in item No 6.

• Salary Revision: The Board of Directors has approved a salary revision for 2014 as follows.

 7% on the 2014 basic salary after Annual Increment for 2014 for categories 1 to 3.

 5% on the 2014 basic salary after Annual Increment for 2014 for categories 4 to 7.

 Medical allowance are increased by 10%

 Transport Allowance are increased by 10%

 For permanent pluckers, Transport and Housing Allowance are increased by 25%

The Annexure of the Salary details include the basic salary and all the allowances, Primes and Incentives in accordance with the labor law applied in Rwanda and the internal regulations of the company.

Each revision shall take into account, as far as possible, the need to reduce the differences between categories.

Special Prime/Incentives:

The Management may consider a special Prime for extraordinary work or higher qualification achieved. The qualifications must be connected to the work the employee does. There will be no consideration if it is not connected to his/her work/job.

3. Loyalty premium

Employees receive a loyalty premium equivalent to their monthly salary as well as a certificate of loyalty at the end of every ten years of continuous service.

4. Other allowances and bonuses

Various incentives, allowances and bonuses will be granted to employees are proposed by the General Director and approved by the Board of Directors.

5. Terms of payment

All employees are paid their salary on a monthly basis.All taxes and contributions made compulsory by the Labour Law and social security in Rwanda are deducted from the gross salary.

6. Salary increment

Annual salary increment consists of annual salary increases that are based on performance evaluations of the employee. The increase rate over the two years from 1 January, 2014 to 31 December, 2015 shall be at least 4% and 8% maximum depending on the performance achieved by the employee.

There will be no increment if the assessment rating is below 59%.

The criteria for annual increment based on the performance appraisal is as follows:

Assessment Rating % Classification
[90% - 100% ] 8% "Elite"
[ 80% - 89%] 7% "Very good"
[70% - 79%] 6% "Good"
[60% - 69%] 4% "Fair"

7. Evaluations

Evaluation is done in June and December for each employee with at least 6 months of service during the year. Evaluation criteria are determined by the internal regulations.

Evaluation are done out of 100 points maximum. The annual total score is rounded off to the higher or lower unit depending on whether the decimal reaches or is less than 0.50.

The sanctions must be considered on the evaluation sheet and are taken into account for the listing of the current period in order to have an objective assessment.

The following scale is considered on the motivation of the penalty assessment criteria:

o Each remark: minus 1 point

o Warning: minus 2 points

o Blame: 3 points

o Suspension: minus 5 points

Appeal against Evaluation

Each employee has the right to appeal against his/her evaluation. The employee will receive his/her annual scoring card before December 31. This form must be returned to the Human Resource Department, duly signed for approval or accompanied by a letter of appeal addressed to the Director General if required within 15 days from receipt. The Director General will examine and respond with 15 days.

8. Promotion.

In case of vacant positions, internal promotion takes place whereby a worker must hold a position higher than the one occupied before, that is to say moving from a lower category to a higher one.

In case of vacant positions, internal promotions will be considered first. If there are no suitable candidates, the post will be advertised externally. Current employees can apply again if interested.

The selection will be based on experience, skills, qualifications, written test and interview. The Director General will make the final decision.

If required the employee selected will have to undergo a training period in the new post. He/she will undergo a further evaluation at the end of the training period. If the employee does not perform well during the training and/or the evaluation at the end of the training, he/she will be reverted back to his/her earlier position and the same salary as enjoyed earlier.

If the promoted and if the employee is close or has exceeded the recruitment basic salary of his/her new position, he/she will receives 5% on the current basic salary.

CHAPTER II : RECRUITMENT

9. Vacancy

In case of vacancy, the needs for replacement are be expressed by the Heads of Departments who must bring the needs before the DG to for a consensus with the Management Committee.

For permanent employment, the candidate must submit the following documents:

1. Job application letter addressed to the Director General;

2. The curriculum vitae ;

3. Copy of identity card ;

4. Photocopy of degree or training certificate ;

5. Certificate of accomplished service, if the candidate has been employed previously ;

If selected after passing the test

6. Official attestations/certifications dating back no more than 3 months, issued by the sector ;

7. Three passport photos;

8. For some functions specified by the Director General, a Certificate of fitness issued by a recognized medical doctor;

9. A certified copy of the degree/diploma true to the original;

A certificate of accomplished services from the last employer, if the applicant has been employed previously;

10. Criminal record, if necessary;

11. Two written recommendations signed by referees bearing their telephone numbers and/or postal addresses.

For temporary or casual workers the following document shall be required:

- The identity card

Any appointment of a worker must be evidenced by a contract written in one of three official languages used in the country and lay down the category, functions and salary.

The contract must indicate:

 The employer's name and address

 The employee's name and address

 The date of commencement of service

 The nature (position held and corresponding category)

 The components of the salary (basic salary, bonuses, allowances, etc.).

 Duration of work.

 Other conditions deemed necessary.

Any employee recruited must sign a contract of employment before commencing work.

10. Contract of employment

Unless otherwise stated, any definitive employment for the permanent staff shall be preceded by a probation period of three months, renewable once, which can not exceed six months.

The employee on probation shall be paid at the rate of the category of work corresponding to the job for which s/he is hired in accordance with the salary scale in force.

During this probation period, either party may terminate the contract without notice nor other dismissal compensation.

After the probation period, the employee is evaluated and confirmed or not in his/her post. She/he is notified of the decision by a letter of the Director General with acknowledgment of receipt.

11. Identification.

All permanent or temporary workers are entitled to an identification card which they must display at the main entrance of the factory. This is to show that he/she is employed by SORWATHE

Any worker who leaves the company, regardless of the reason for termination of employment, must return his/her identification card to the Human Resources Department before s/he is issued the certificate of accomplished services.

CHAPTER III: WORKING CONDITIONS

12. Overtime

Overtime is defined as a period when urgent work is performed outside the working hours prescribed by law or agreements upon request of the supervisor.

These additional hours should be compensated for. In case of no recovery, overtime is paid for at the minimum rate of 150% of the worker's gross salary less reimbursement allowances and fringe benefits.

As per the law overtime for the week cannot exceed 12 hours. An offday will be given in lieu of any urgent overtime done.

A monthly fixed sum, set jointly by the worker assisted by his/her trade union representatives and the Director General, may be granted within the scope of the law, to the employees whose nature of work requires working overtime permanantly.

13. Health and safety at work

o Cleanliness at workplace

Working premises shall be kept clean and equipped with health safety and protection facilities.

o Clothing and Equipment

The employer must provide all the workers at risk of physical or psychological accidents with clothing and other appropriate protective equipment.

The employer must provide employees with needed work equipment.

The employee is under the obligation to use them.

o Register of Accidents

A record of accidents occuring at the workplace shall be maintained.

o Health and safety committee at work

A Committee in charge of health and safety at work is established.

CHAPTER IV: LEAVE AND PUBLIC HOLIDAYS

14. Annual leave

Every worker of SORWATHE Ltd. is entitled to an annual leave of eighteen (18) working days, on the basis of one and a half (1.5) working day per month of effective work.

The worker benefits from one working day per year of annual paid leave for every three years of continuous employment at SORWATHE Ltd. However, the annual paid leave, in any case, cannot exceed twenty one (21) working days, except for those who at 1-1-2012 have already exceeded this limit as they shall stay at the level achieved.

However, due to their responsibilities, employees in Class 7 benefit from 7 additional working days in addition to 18 working days, that is 25 working days maximum.

Annual Leave should be taken in 3 batches or less.

For the Production and Tea Plantation Department, the annual leave is scheduled during the low production period to avoid layoffs. However, the leave may be granted outside this period if a worker invokes exceptional compelling circumstances.

Workers of Category 7, due to their rank and families, can benefit from a vehicle or equivalent cash for vehicle rental, once a year during their annual leave within Rwanda for a round trip.

The management of expatriates’ leave is done in compliance with their work contracts.

Circumstantial/incidental leave

- Worker’s civil wedding: 3 days

- Paternity leave: working 5 days

The circumstantial leave shall be payable only upon presentation of a document certifying this fact. The circumstantial leave is taken at the time of evenement proving eligibility.

Transport Allowance for annual leave

An employee going on annual leave shall request for Transport Allowance at the current rate of ATRACO or other Rwandan travel Agency or at a fixed rate. It will be a round trip for him and his family living with him at the workplace. The distance would be between SORWATHE Ltd to his/her actual residence/village.

If both husband and wife are working at Sorwathe, only one will benefit this transport allowance.

Workers of categorie 1 to 6 living around Kinihira and does not have public transport vehicle will receive a lump sum annually fixed according to the distance to be covered as follows. Only the employee and his/her legal wife/husband are the beneficiaries for this.

1. From 10 to 20 km: Rwf 5,000

2. From 21 to 30 km: Rwf 10,000

3. Over 30 km: Rwf 15,000

When annual leave is divided up into periods, travelling expenses for the family are granted only once per year.

The minimum of days of leave taken should be over 6 working days consecutive.

15. Non paid leave of absence.

An employee wishing to take a non paid leave of absence must make a request to the Director General, accompanied by supporting documents for his/her absence. The applicant may in no case enjoy this leave of absence before prior approval of the Director General.

16. Maternity Leave

Delivery of a child by a worker of SORWATHE LTD shall entitled her to maternity leave of 12 consecutive weeks during which she will have the right to her entire salary.

For a twelve-month period starting from the day on which an infant is born, every employed woman is entitled to a rest period of one (1) hour per day, to allow her to breastfeed the child.

However, if immediately the woman resumes service before 12 weeks of her maternity leave, she shall have the right to a rest period of two (2) hours per day untill the end of 12 weeks.

The official document justifying the alleged circumstance must be submitted to the Employer on or before the day of work resumption.

In case of force majeure resulting in the non presentation of this document, the Employer reserves the right to verify the authenticity of the event.

For a newly recruited nursing mother, she shall present the birth certificate of her child at the time of recruitment to enjoy this right.

17. Sick Leave

In case of illness, workers may be granted a sick leave upon presentation of a medical certificate duly signed by a recognized medical doctor or by the Social and Health Affairs Officer of SORWATHE Ltd.

The sick worker shall have the right to be treated and shall present documentary evidence of the medical examination to the Social and Health Affairs Unit for approval.

The sick leave certificate must reach the Human Resources Management Unit as soon as possible and no later than 48 hours except in cases of force majeure.

During the sick leave, the worker has the right to his/her salaries for the three (3) months. After this period, the salary shall be suspended.

In case of illness occurring during working hours, the employer must ensure the transport of the patient to and from the medical center for treatment.

In case of work accident or sicknesis due to work, the victim shall be paid his/her salary and medical care expenses for 6 months, but shall agree to sign all the necessary papers for SORWATHE to recover the cost share corresponding to the amounts owed by the Social Security Fund. After six months, the victim shall not receive more than his/her rights to the Social Security.

Whenever possible, the victim is given a new job depending on the degree of disability.

Any leave must be subject of a request to Director General, except when this is impossible. In this case, the worker must notify the Director General of the Company within 48 hours.

18. Public Holidays

SORWATHE Ltd. shall apply the public holidays provided for by the Presidential Order. The list shall be widely circulated by the General Management, which shall ensure that it is posted in several appropriate places.

CHAPTER V: TERMINATION OF EMPLOYMENT

Termination of employment may intervene in the cases determined by the labour law and regulations in force in Rwanda. Termination of employment includes:

19. Volantary Resignation

20. Termination of employment contract

 For disciplinary reasons

 For economic reasons

 For physical incapacity

 For relinquishment of service

 Contract expiration

 Breach of contract by force majeure

i. Unjustified absence reported to the hierarchy, except in cases of force majeure, is qualified as relinquishment of service if it extends beyond 7 working days. It justifies presumption of a unilateral breach of the contract by the employee.

ii. After three days of absence, any worker who will did not know the reasons; his/her absence will be considered as relinquishment of service. This can cause the suspension of the contract of employment for a maximum period of one month. Over this period, his/her unjustified prolonged absence will be considered as a desertion. It justifies presumption of a unilateral breach of the contract by the employee.

Notice

In case of disciplinary dismissal, termination of the contract for economic reasons or volantary resignation, the notice period due shall be fixed according to the worker’s seniority as follows:

19. Death

In case an employee dies while still in service, the Funeral expensive shall be paid to the spouse of deceased employee or their legal successors in accordance with the ministerial order in force.

Death indemnities:

In case an employee dies while still in service, the spouse of deceased employee or their legal successors shall be granted death allowances equivalent to a lump sum of three (3) times the last monthly basic salary of the diseased.

20. Retirement

According to the law in force in Rwanda, the retirement age is 55 years. Each year in September, the Human Resources Department displays by Department the list of employees in 55 years of age.

Employees wishing to extend the service should send an application letter to the Director General. At the end October, the Management will review the list and displays the definitive list of employees to be retiring.

However, the extension of the career may not exceed 65 years.

The retiring worker shall benefit accompanying allowance which is calculated in accordance with the applicable law of Rwanda.

For the members of the Management, their extensions will be decided by the Board of Directors.

CHAPTER VI : DISCIPLINE

23. Sanctions

Any failure by the worker to meet his/her legal obligations or violation of the Internal Regulations of the Personnel constitutes a fault which, depending on its gravity, shall lead to the following sanctions:

 Verbal or written remark

 Written warning;

 Blame;

 Suspension for a maximum period of eight days;

 Dismissal with or without notice.

Prior fault can be the aggravating factor of a later fault only if there is a certain connection between them.

24. Procedures

The penalty shall be imposed after the request for explanations to be answered in writing within 48 hours.

In case of facts or serious presumption likely to compromise the smooth running of a disciplinary investigation, work safety or interests of the Company, the employee may be suspended from his/her regular work until a final decision is taken, without affecting his/her remuneration and benefits.

The suspended worker must report once a week to the Personnel Department for all relevant communications.

25.Examples of misconduct and corresponding sanctions

Remarks or written warnings and the blame shall be imposed to employees especially in the event of the following offenses:

a) Repeated delays on arrival;

b) Slowness or poor performance at work;

c) Relinquishment of service without justifiable reason;

d) Breach of discipline, morals or hygiene requirements;

e) Departure before the closing time without a permission;

f) Listening to the radio during the business hours;

g) Cooking in the office;

h) Eating in the office during business hours;

The following faults could lead to suspension or dismissal with notice:

a) Unwillingness to perform the work;

b) Lack of courtesy towards customers;

c) Insults, assaults against ones colleagues or superiors;

d) Disclosure to third parties of the facilities or manufacturing or accounting processes;

e) Violation of regulations on the safety and health of workers;

The list is not exhaustive.

The following faults may lead to dismissal without notice.

a) Threats between workers;

b) Theft, fraud, cheating, fighting inside the company without prejudice to compensation for damage;

c) Any cheating in obtaining an incidental leave;

d) Any incitement to hatred, disobedience, racism at all levels;

e) Any sabotage or destruction of buildings or equipment owned by the company both inside and outside the facilities;

f) Forgery and use of forgeries by personal initiative or in collusion with others ;

g) Insubordination and disrespect towards the hierarchical authorities;

h) Breach of trust and disclosure of professional secrecy;

i) Coming to work in a state of inebriation

The list is not exhaustive.

CHAPTER VII: WORKERS’ REPRESENTATIVES

26. Mission of workers’ representatives

Workers’ representatives provided for by Article 161 of the Labour Code have the following mission:

a)to inform the employer of individual and collective claims relating to working conditions and workers’ protection, the application of collective conventions, professional classifications and wage rates;

b) to submit to the Labour Inspectorate any claim or any issue relating to the application of laws, for which it ensures the the control;

c) to ensure that laws relating to worker’s health and protection against accidents are complied with and advise on compliance;

d) to contribute ideas on the plan for staff compression and criteria to be used due to job shortage or that employer has planned to restructure the functioning of firm;

e) to communicate to the employer all useful suggestions aimed at the firm’s better functioning and output improvement.

To facilitate the exercise of their duties, staff representatives are informed of the profit-and-loss annually year end account and the balance sheet of the company. A working room is made available to them.

The existence of workers' representatives does not preclude the right of a worker to present his/her own grievances and suggestions to the employer on the workflow.

27. Protection of workers’s representatives

A staff representative may not be dismissed or suspended without notice of the Labour Inspector. S/he can be laid off only when all the possible ways to keep him/her at work, including a change of job, have been exhausted.

Once each quarter, the Director General or his representative held a meeting with the workers representatives on the suggestions of improvement of Company.

If any suspension as a last warning of a permanent employee, the management will inform the workers representatives in order to advise him.

CHAPTER VIII: TRADE UNION REPRESENTATIVES

28. Mission trade union representatives

SORWATHE Ltd. recognizes the workers’ legal right to join a trade union of their choice and to elect their representatives in this framework. As stipulated by law, representatives of trade union in a firm have the following mandates:

1. to represent the trade union to their employer and assist its members in their claims;

2. to collaborate with others in trade union activities within the institution.

To facilitate the exercise of their duties, trade union representatives are informed of the profit-and-loss account and the balance sheet of the company. They are granted a working room and each trade union shall have up to 10 days that the representatives can use as a leave for training or for trade union meetings. However, the Director General of the company may authorize additional days in exceptional cases.

29. Protection of trade union representatives

A trade union representative may not be dismissed or suspended without notice of the Labour Inspector. S/he can be laid off only when all the possible ways to keep him/her at work, including a change of job, have been exhausted.

CHAPTER IX: TRANSITIONAL, MISCELLANEOUS AND FINAL PROVISIONS

30 .Transitional provisions

a) Employees who have exceeded the salaries of the new salary scale following their seniority shall have at least one adjustment in the same proportions.

b) Employees receive the loyalty premium at the rate of the decades (10 years) of seniority. They shall be issued a certificate of fidelity corresponding to the total length of service.

31.Miscellaneous provisions

a) This collective convention shall involve SORWATHE Ltd.

b) It shall be posted everywhere at the workplace of SORWATHE Ltd.

32. Final provisions

For all matters not specified in this convention, the parties shall rely onlaws in force in Rwanda.

CHAPTER X: ENTRY INTO FORCE AND DURATION OF THE CONVENTION

33. Entry into force

This convention shall enter into force on the date of its signature.

34. Duration of the Agreement

This convention shall be valid for a period of two years, from 1 January, 2014 to 31 December, 2015.

Done at Kinihira, on ……/..…. /……..

FRANÇAIS

Convention collective Entre, d'une part, les Formations Syndicales:

oLe Congrès du Travail et de la Fraternité des Travailleurs (COTRAF),

oLa Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda (CESTRAR),

Et, d'autre part, l'Employeur:

Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd),

A été conclu une Convention Collective de Travail dans les termes ci-après:

INTRODUCTION

•Préambule

La SORWATHE Ltd est une société Rwandaise de production et de commercialisation du thé œuvrant dans un secteur agricole au Rwanda. Elle s'est engagée à promouvoir le dialogue social et considère que l’existence d’une convention collective permet de donner vraiment la parole aux employés. De plus, les exigences législatives, normatives, sociales et du travail tant internationales que nationales mettent en évidence les conventions collectives entre les syndicats et les employeurs. Ces conventions peuvent être au niveau national ou institutionnel.

•Champ d’application

Cette convention est applicable à tous actuels employes de la Sorwathe Ltd au Rwanda.

•Objet

La présente convention collective a pour objet de répondre à certaines exigences du travail et de promouvoir la productivité de la société et le bien-être social de tous les employés de la SORWATHE LTD.

•Législation applicable

La présente convention est faite en conformité avec la Loi no 13/2009 du 27 mai 2009 portant réglementation du travail au Rwanda.

•Langues utilisées

La présente convention est rédigée dans les 3 langues officielles au Rwanda. Elle a été initiée et adoptée en Anglais

CHAPITRE I: CATEGORIES PROFESSIONNELLES ET BAREME SALARIAL

1.Classement des postes

Les postes sont classées en sept catégories [1 - classe A & B jusqu'à 7]. Ceci est en conformité avec l'organigramme proposé par le Directeur Général et approuvé par le Conseil d'Administration.

Les postes approuvées pour chaque catégorie sont indiquées dans le reglement interne du personnel de la Sorwathe.

Les postes classés au-dessus de catégorie 7 sont réservés aux Directeurs et au Plantation Manager. Leurs conditions sont décidées et approuvées par le Conseil d'Administration.

Quant aux autres postes, elles sont réservées aux Travailleurs temporaires.

2. Barème salarial par catégorie.

Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Aucun salaire n’est du en cas d’absence, sauf dans les cas prévus par la loi ou le règlement interne du personnel ou Les Conventions collectives de travail.

Le salaire de recrutement est fixé par le Conseil d'Administration. Le salaire de recrutement applicable à partir de 2014 est annexé aux présentes conventions (annexe). Les points ci-dessous ont été pris considération :

• Augmentation annuel de 2014: 4% à 8 % d’augmentation annuel basé sur l'évaluation de performance du travail tel que précisé au point 6.

• Ajustement salarial: Le Conseil d'Administration a approuvé un ajustement de salaire pour la période 2014 comme suit:

7 % sur le salaire de base de 2014 après augmentation annuel pour les catégories 1 à 3.

5 % sur le salaire de base de 2014 après augmentation annuel pour les catégories 4 à 7.

Les frais medicaux ont été majores de 10%

Les indemnites de transport ont été majorees de 10%

Pour les cueilleurs permanents, les indemites de transport et de logement ont été majorees de 25%

Le tableau en annexe présente les détails de salaire qui comprend le salaire de base, toutes les indemnités, Primes et motivations conformément à la loi du travail appliquée au Rwanda et le règlement interne de l'entreprise.

Chaque révision, il sera autant que possible tenu compte du souci de réduire les écarts entre les catégories.

Prime spéciale de motivation:

La Direction Générale peut envisager une prime spéciale de motivation pour un travail particulier ou une nouvelle qualification acquise plus élevée. La nouvelle qualification doit être en relation avec le domaine de travail du poste occupé par l'employé. En cas contraire, il n'y aura aucune contrepartie de reconnaissance.

1.Prime de fidélité

Les employés reçoivent une prime de fidélité équivalente à leur salaire mensuel ainsi qu’un certificat de fidélité tous les dix ans de service continu.

2.Autres indemnités et primes

Diverses motivations, indemnités et primes seront octroyées au personnel sont fixées par la Direction Générale et approuvées par le Conseil d’Administration.

4.Modalités de paiement

Le paiement du salaire de tous les employés est mensuel. De ce salaire brut sera déduit toutes les taxes et contributions rendues obligatoires par la loi du Travail et de la sécurité sociale au Rwanda.

5.Avancement de salaire

L’avancement de salaire consiste en augmentations annuelles qui se font sur base des cotations de performance de l’agent. Les taux d’augmentations au cours des deux années du 01 janvier 2014 au 31 décembre 2015 sont de 4% minimum et 8% maximum selon la cotation de performance obtenue par l’agent.

Aucune augmentation ne sera accordée si la cote obtenue d’evaluation est en dessous de 59%. Les criteres d’augmentation annuelle sont bases sur l’evaluation de performance comme suit :

Resultats d’evaluation - %- Classification

[90% - 100% ] - 8% - "Elite"

[ 80% - 89%] - 7% - "Very good"

[70% - 79%] - 6% - "Good"

[60% - 69%] - 4% - "Fair"

6.Cotations

La cotation est faite au mois de juin et décembre pour chaque employé ayant au moins six mois de service durant l’année. Les critères de cotation sont déterminés par le règlement interne du personnel.

La cotation se fait sur un maximum de 100 points. La note synthétique annuelle est arrondie à l'unité supérieure ou inférieure selon que la décimale atteint ou n'atteint pas 0,50.

Les sanctions encourues au cours de la période evaluée seront prises en considération pour une evaluation objective.

Le barème suivant est considéré comme la base des critères d'évaluation de la sanction correspondante :

oRemarque: moins 1 point

oAvertissement: moins 2 points

oBlame: moins 3 points

oMise à pied : moins 5 points

Recours à la cotation reçue

Chaque agent reçoit sa fiche de cotation annuelle avant le 31 Décembre. Cette fichedoit être retournée au Bureau chargé de la Gestion des Ressources Humaines, dûment signée pour accord ou accompagnée d’une lettre de recours introduite à la Direction Générale dans un délai de 15 jours de sa réception. Celle-ci examinera le recours et statuera dans les mêmes délais.

7.Promotion.

En cas de vacante de poste, la promotion interne a lieu lorsqu’un agent doit occuper un poste supérieur à celui qu’il occupait c’est à dire le passage d’une catégorie à une catégorie supérieure.

En cas de vacance deposte, la promotion interne est prioritaire. S’il n’y a pas de candidats remplissant les conditions exigees, la Direction fera recours au recrutement externe. Dans ce cas les employes peuvent aussi poster en competitions avec les cadidats externes.

La selection sera basée sur l’ancienneté, les connaissances, niveau d’etude, examen écrit et interview. La Direction Générale prendra la décision finale.

Si nécessaire l'employé sélectionné devra être soumis à une période de formation pour le nouveau poste. Il/elle fera l'objet d'une évaluation à la fin de ladite période. Si l'employé n'effectue pas bien sa formation et/ou que son évaluation à la fin de la formation n’est pas satisfaisante, il/elle retournera à sa position et salaire antérieurs.

Si l'agent promu est proche ou a dépassé le salaire de Base de recrutement de sa nouvelle catégorie suite aux augmentations annuelles prévues par la clause 6 ci-dessus, il bénéficie d'un taux d'augmentation de 5% sur le salaire de base.

CHAPITRE II : RECRUTEMENT

9. Vacance de poste.

En cas de vacance de poste, les besoins de remplacement sont exprimés par les Chefs de services qui les soumettent au DG pour un consensus avec le comité de gestion (Mgt Committee)

Pour un emploi permanent, le candidat au recrutement doit présenter les pièces suivantes :

1.Lettre de demande d’emploi adressée au Directeur Général ;

2.Le curriculum vitae

3.Copie de la carte d’identité

4.Photocopie de diplôme ou certificat de formation.

5.Attestation des services rendus, si le candidat a déjà travaillé.

S’il est retenu après avoir réussi le test

6.Attestations administratives d’usage datant au moins de 3 mois livrées par le secteur

7.3 photos passeports ;

8.Pour certaines fonctions spécifiées par le Directeur Général, Attestation d’aptitude physique délivrée par un médecin agréé;

9.Une copie du diplôme certifiée conforme à l’original ;

10.Une attestation de services rendus du dernier employeur, si le candidat a déjà travaillé ;

11.Extrait du casier judicaire au cas de besoin ;

12.Deux recommandations écrites et signées par les personnes qui les ont recommandées et leurs adresses téléphoniques et/ou postales.

Pour la main d’œuvre temporaire ou occasionnelle recrutée la pièce suivante est exigée : -La carte d’identité

Tout engagement d’un agent doit être constaté par un contrat écrit en l’une des trois langues officielles du pays et fixant la catégorie, les attributions ainsi que le traitement y afférent.

Le contrat doit mentionner obligatoirement :

Le nom de l’employeur et son adresse

Le nom de l’employé et son adresse

La date de début de service

La nature et la place du travail (poste occupé et catégorie correspondante)

Les composantes du salaire (salaire de base, primes, indemnités, etc.)

La durée du travail.

Autres conditions jugées nécessaires.

Tout agent recruté doit signer le contrat de travail avant de commencer le service.

8.Contrat de travail

Sauf dispositions particulières, tout engagement définitif pour le personnel permanent sera précédé d’une période d’essai de trois mois renouvelable une fois, mais ne pouvant pas dépasser six mois.

L'employé en essai sera rémunéré au taux de la catégorie professionnelle correspondant à l’emploi pour lequel il est engagé en conformité avec le barème salarial en vigueur.

Au cours de cette période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans préavis ni autres indemnités y afférant.

Après la période d’essai, l’agent est coté et est confirmé ou non à son poste. Cette décision lui est signifiée par lettre de la Direction Générale avec accusé de réception.

.

9.Identification.

Tout travailleur permanent ou temporaire a droit à une carte d’identification à exhiber à l’entrée principale de l’usine. Elle tient lieu aussi d’attestation de service.

Le travailleur qui quitte la société quel que soit le motif de cessation de travail, doit remettre sa carte d’identification au Bureau chargé de la gestion des ressources humaines avant que l'attestation des services rendus ne lui soit délivrée.

CHAPITRE III: CONDITIONS DE TRAVAIL

10.Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires de travail sont définies comme étant une période durant laquelle un travail urgent est accompli en dehors des heures de travail prévues par la loi ou les conventions à la demande du superviseur.

Ces heures supplémentaires doivent être récupérées. En cas de non récupération, les heures supplémentaires sont compensées sur au taux minimal de 150% du salaire brut du travailleur déduit des indemnités à caractère de remboursement et avantages en nature.

Conformément à la Loi des heures supplémentaires pour la semaine ne doit pas dépasser 12 heures. Une récupération sera donnée en compensation des heures supplémentaires faites pour des raisons d’urgence.

Il peut être accordé dans les limites de la loi, aux agents dont la nature de travail nécessite une prestation permanente d’heures supplémentaires, une indemnité mensuelle forfaitaire fixée conjointement entre le travailleur assisté par les représentants syndicaux et la Direction Générale.

9.Santé et sécurité au travail

oPropreté au lieu de travail

Le lieu de travail doit toujours être tenu dans un état constant de propreté et présenter les conditions favorables pour assurer la santé et garantir la sécurité du personnel.

oVêtements et équipement

L’employeur doit fournir à tous les travailleurs exposés aux risques d’accidents corporels ou psychologiques des vêtements et autres équipements de protection appropriés.

L’employeur doit équiper les employés du nécessaire de travail.

Le travailleur a l’obligation de les utiliser.

oRegistre des Accidents

Il est mis en place un registre des accidents survenant sur le lieu de travail.

oComité de santé et de sécurité au travail

Il est mis en place un comité de santé et de sécurité au travail.

CHAPITRE IV: CONGES ET JOURS FERIES

11.Congé annuel

Tous les employés de la SORWATHE Ltd ont droit à dix-huit (18) jours ouvrables de congé chaque année calculée par un jour et demi (1.5) par mois de travail effectif.

L’employé bénéficie d’un jour (1) de plus de congé payé pour tous les trois ans d’ancienneté à la SORWATHE Ltd. Le congé annuel payé ne peut cependant excéder 21 jours, sauf pour ceux qui ont dépassé cette limite à l'entrée en vigueur de la présente convention qui sont maintenus au niveau atteint.

Cependant d’après leurs responsabilités, les agents de la catégorie 7, en plus de 18 jours ouvrables, bénéficient 7 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrables au maximum.

Le congé annuel doit être pris au plus en 3 tranches.

Pour le département production et des plantations de thé, le congé annuel est programmé pendant la période de faible production pour éviter le chômage technique. Un congé peut cependant être octroyé en dehors de cette période à un travailleur invoquant une circonstance impérieuse exceptionnelle.

Les agents de la catégorie 7, du fait de leur grade et leur famille, peuvent bénéficier d’un véhicule ou équivalent en espèces pour location de véhicule, une fois par an lors de leur congé annuel sur le territoire rwandais pour leurs trajets aller retour.

La gestion des congés des expatriés se fait conformément à leurs contrats de travail.

Congé de circonstance

- Mariage civil du travailleur: 3 jours

- Congé de paternité: 5 jours ouvrables

Le congé de circonstance ne sera payé que sur présentation d'un document attestant cet événement. Le congé de circonstance est pris au moment de l'événement prouvant l'admissibilité.

Transport pour le déplacement en congé annuel.

Un agent se rendant en congé annuel devra déclarer, au tarif courant (ATRACO ou autres Agence rwandaise de voyage ou au tarif forfaitaire conventionné) les frais de déplacement de sa famille vivant avec lui près du lieu de travail, correspondant à la distance de la SORWATHE Ltd à sa résidence actuelle, aller et retour.

Si le mari et la femme travaillent tous à la Sorwathe, seulement l’un de deux bénéficiera cette indemnité de transport.

Travailleurs de la catégorie 1 à 6, vivant autour de Kinihira et n'ayant pas de transport en commun recevront un montant forfaitaire annuel fixé selon la distance à parcourir comme suit. Seul l'employé et son conjoint légal sont les bénéficiaires.

1.De 10 à 20 kms: 5.000 Frw

2.De 21 à 30 kms: 10.000 Frw

3.Plus de 30 kms: 15.000 Frw

Lorsque le congé annuel est pris en tranche, les frais de transport pour la famille ne sont accordés qu’une seule fois l’année.

Le minimum de jours de conge à prendre devra etre au minimum de 6 jours ouvrables consecutifs.

12.Absence autorisée non payée.

Un agent désirant prendre une absence autorisée non payée, fait une demande adressée au Directeur Général, accompagnée d’une pièce justificative de cette absence. Le demandeur ne devra en aucun cas jouir de cette absence avant l’accord préalable du Directeur Général.

13.Congé de maternité

L’accouchement d’un agent de la société lui donne droit à une période de congé de maternité de 12 semaines consécutives au cours de laquelle elle aura droit à la totalité de son salaire.

Pour lui permettre l’allaitement, la femme qui allaite son enfant aura droit à une heure par jour pendant les douze mois à partir de la date d’accouchement.

Cependant si la femme reprend directement son travail avant les 12 semaines de son congé de maternité, elle doit bénéficier de 2 heures par jour jusqu'à la fin des 12 semaines qu'aurait pu durer le congé.

L’acte officiel qui justifie la circonstance invoquée doit être présenté à l’Employeur au plus tard le jour de la reprise de travail.

En cas de force majeure entraînant la non production de cet acte, l’Employeur se réserve le droit de vérifier l’authenticité de l’événement.

Pour un agent nouvellement engagé allaitant, elle devra présenter l’attestation de naissance de son enfant au moment de son engagement dans la société pour lui permettre de jouir de ce droit.

14.Congé de maladie

En cas de maladie, les agents peuvent obtenir un repos médical sur production d’un certificat dûment visé par un médecin agréé ou le chargé des affaires sociales et santé des travailleurs de la SORWATHE Ltd.

L’employé malade a droit de se faire soigner et présenter les pièces justificatives de visite médicale au service des affaires sociales et santé pour approbation.

Le certificat de repos médical doit parvenir au bureau chargé de la gestion des ressources humaines le plus tôt possible et au plus tard dans les 48 heures sauf cas de force majeure.

Durant le congé de maladie, l’agent touche la totalité de son salaire pendant les 3 premiers mois. Après ce délai, le salaire est suspendu.

En cas de maladie survenue pendant les heures de travail, l’employeur doit assurer le déplacement aller retour du malade vers le centre médical pour traitement.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la victime bénéficie pendant 6 mois de son salaire et des frais de soins médicaux mais accepte de signer tous les papiers nécessaires pour que la SORWATHE récupère la part des frais correspondant aux sommes dues par la sécurité sociale. Après ce délai, la victime ne bénéficiera plus que de ses droits envers la sécurité sociale.

Autant que possible, la victime bénéficie d’un nouvel emploi suivant son degré d’incapacité.

Tout congé doit faire l’objet d’une demande à la Direction Générale, sauf impossibilité. Dans ce cas, le travailleur doit avertir la Direction Générale de la Société dans les 48 heures.

15.Jours fériés

La SORWATHE Ltd applique les jours fériés prévus par Arrêté Présidentiel. Leur liste fait l'objet d'une large diffusion par la Direction Générale qui pourvoit à son affichage dans plusieurs endroits appropriés.

CHAPITRE V: CESSATION DEFINITIVE DE TRAVAIL

La cessation définitive des services peut intervenir dans les cas déterminés par la législation du travail en vigueur au Rwanda ainsi que les règlements. Il s’agit notamment :

16.Démission volontaire

20.Résiliation du contrat de travail

Cause disciplinaire

Pour motif économique

Cause d’inaptitude physique

Cause d’abandon de service

Expiration du contrat

Rupture par force majeure

i.Une absence sans motif porté à la connaissance de l'hiérarchie est, sauf cas de force majeure, qualifiée d'abandon de service lorsqu'elle se prolonge au-delà de 7 jours ouvrables. Elle justifie la présomption de rupture unilatérale du contrat par le travailleur.

ii.Après trois jours d'absence, tout travailleur qui n’en aura pas communiqué les raisons, son absence sera considérée comme un abandon du service. Cela peut entraîner la suspension du contrat de travail pendant une période maximale d'un mois. Dépassé ce délai, son absence prolongée injustifiée est considérée comme une désertion. Il justifie la présomption de rupture unilatérale du contrat par l'employé.

Préavis

En cas de licenciement pour cause disciplinaire, de résiliation du contrat pour cause économique ou de démission volontaire, la durée du préavis éventuellement dû est fixée suivant l’ancienneté de l’agent comme il suit :

a)Quinze (15) jours si l'employé a moins d’une année de services accompli;

b)Un mois (30 jours) si l'employé a au moins une année de services accompli.

21.Décès

Si un employé meurt encore en service, les frais funéraires sont versés au conjoint légal de l'employé décédé ou à leurs ayants droits conformément à l'arrêté en vigueur.

Indemnités de décès :

Dans le cas où un employé meurt encore en service, le conjoint de l'employé décédé ou les ayants droits, il leur est accordé des indemnités de décès équivalant à un montant forfaitaire de 3 fois son dernier salaire de base mensuel.

19.Mise en retraite

Selon la loi en vigueur au Rwanda, l'âge de la retraite est de 55 ans. Chaque année au mois de septembre, le département des Ressources Humaines affiche la liste, par département, des employés en âge de 55 ans.

Les employés désirant prolonger le service devront adresser au Directeur Général une lettre de demande. A la fin du mois d’octobre, la Direction Générale examinera ladite liste et disponibilisera la liste définitive des employés à retraiter.

Toutefois, l'extension de la carrière ne peut pas dépasser 65 ans.

Le travailleur retraité recevra des indemnités de fin de carrière qui est calculée conformément à la législation de travail en vigueur

Pour les membres du Management, leurs prolongations seront décidées par le Conseil d'Administration.

CHAPITRE VI: DISCIPLINE

20.Sanctions

Tout manquement de l’agent à ses obligations légales ou en cas de contravention au Règlement Interne du Personnel constitue une faute qui selon la gravité, entraîne une des sanctions suivantes :

Remarque verbale ou écrite

Avertissement écrit ;

Blâme ;

Mise à pied pour un délai de huit jours maximum ;

Licenciement avec ou sans préavis.

Une faute antérieure ne peut servir de facteur aggravant d'une faute ultérieure que s'il y a un certain rapport entre-elles.

22.Procédures

La sanction est infligée au concerné après demande d’explications qui doit être répondue par écrit dans un délai maximum de 48 heures.

En cas de faits ou présomptions graves pouvant compromettre le déroulement de l’instruction disciplinaire, la sécurité du travail ou l’intérêt de la Société, le travailleur peut être suspendu de son travail habituel jusqu’à la décision finale, sans que cela affecte sa rémunération et ses avantages.

Le travailleur en suspension doit se présenter 1 fois par semaine au service du personnel pour toutes communications utiles.

23.Exemples de fautes et correspondance indicative des sanctions

Les remarques ou avertissements par écrit et le blâme sont infligés aux agents notamment dans les cas de fautes suivantes :

a)Retards répétés à l’arrivée ;

b)Travail au ralenti ou mauvaise exécution du travail ;

c)Abandon du poste de travail sans motif valable ;

d)Infraction à la discipline, à la morale ou aux prescriptions d’hygiène ;

e)Départ avant l’heure de fermeture des bureaux sans autorisation;

f)Ecouter la radio pendant les heures de service ;

g)Cuire dans les bureaux ;

h)Manger au bureau pendant les heures de service ;

Les fautes ci-après sont susceptibles d’entraîner la mise à pied ou le licenciement avec préavis:

a)Mauvaise volonté dans l’exécution du travail ;

b)Manque de courtoisie envers la clientèle

c)Insultes, voies de faits à l’égard de ses collègues ou de ses supérieurs ;

d)Communication à des tiers sur les installations ou procédés de fabrication ou comptables ;

e)Infraction aux règlements concernant la sécurité et santé des travailleurs ;

La liste n’est pas limitative.

Les fautes ci-après sont susceptibles d’entraîner le licenciement sans préavis.

a)Menaces entre agents ;

b)Vol, fraude, tricherie, rixe dans la société sans préjudice de la réparation du dommage causé ;

c)Toute fraude pour l’obtention de congé de circonstances ;

d)Toute excitation à la haine, désobéissance, racisme à tous les niveaux,

e)Tout sabotage ou destruction d'immeubles ou de matériel appartenant à la société tant à l’intérieur qu’à l’extérieur des installations ;

f)Faux et usage de faux par initiative personnelle ou en collusion avec des tiers

g)Insubordination et manque de respect envers les autorités hiérarchiques ;

h)Abus de confiance et divulgation du secret professionnel ;

i)Venir au travail en état d’ébriété.

La liste n’est pas limitative

CHAPITRE VII: DELEGUES DU PERSONNEL

26.Mission de délégués du personnel

Les délégués du personnel prévus par l’article 161 du Code du Travail ont pour mission de :

a)présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et les taux des salaires ;

b)saisir l’inspection du travail de toute plainte ou différend concernant l’application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;

c)veiller à l’application des prescriptions relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs et proposer toutes mesures utiles à ce sujet ;

d)donner leur avis sur les mesures et les conditions de licenciement envisagés par l’employeur en cas de compression du personnel pour motif de ralentissement d’activité ou de réorganisation de l’entreprise ;

e)communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise.

Pour leur faciliter l'exercice de leur mission, les délégués du personnel sont informés du compte des profits et pertes et du bilan de la société. Un local de travail sera mis à leur disposition.

L’existence des délégués du personnel ne fait pas obstacle au droit qu’a un travailleur de présenter lui-même ses doléances et suggestions à l’employeur sur le déroulement du travail.

27.Protection des délégués du personnel

Un délégué du personnel ne peut être renvoyé ou mis à pied sans avis de l'inspecteur du travail. Il ne peut être mis en chômage technique que lorsque sont épuisés tous les moyens pouvant permettre son maintien en activité, y compris par changement de poste.

Une fois chaque trimestre, le Directeur Général ou son Délégué rencontre les Représentants des travailleurs sur les suggestions d'amélioration de la gestion de la société.

Pour toute suspension comme étant « dernier avertissement » d'un employé permanent, la Direction Générale en informera les représentants des travailleurs afin de lui rapprocher pour lui donner des conseils de redressement.

CHAPITRE VIII: DELEGUES SYNDICAUX

27.Mission des délégués syndicaux

La SORWATHE Ltd reconnaît aux travailleurs leur droit légal d'adhérer à un syndicat de leur choix et d'élire leurs délégués dans ce cadre. Comme stipulé par la loi, les délégués syndicaux d’une entreprise ont pour mission :

1.de représenter leur syndicats auprès de l’employeur et de d’assister les membres dans la présentation de leurs revendications ;

2.de participer à la vie syndicale dans l’entreprise.

Pour leur faciliter l'exercice de leur mission, les délégués syndicaux sont informés du compte des profits et pertes et du bilan de la société. Un local de travail sera mis à leur disposition et chaque syndicat aura jusqu'à 10 jours que les délégués peuvent utiliser au titre de congé de formation ou réunions syndicales. Mais la Direction Générale de la société pourra autoriser des jours supplémentaires dans les cas exceptionnels.

29. Protection des délégués syndicaux

Un délégué syndical ne peut être renvoyé ou mis à pied sans avis de l'inspecteur du travail et observation de son syndicat d'origine. Il ne peut être mis en chômage technique que lorsque seront épuisés tous les moyens pouvant permettre son maintien en activité, y compris par changement de poste.

CHAPITRE IX: DISPOSITIONS TRANSITOIRES, DIVERSES ET FINALES

30.Dispositions transitoires,

a)Les employés ayant dépassé les salaires du nouveau barème salarial par leur ancienneté auront au minimum un ajustement dans les mêmes proportions.

b) Les employés en place perçoivent la prime de fidélité à raison d'autant de fois qu'ils comptent 10 ans d'ancienneté. Il leur est délivré un certificat de fidélité correspondant à l’ancienneté totale acquise.

31.Dispositions diverses

a) La présente convention collective concerne la SORWATHE Ltd.

b) Elle est affichée sur tous les lieux de travail de la SORWATHE Ltd.

31.Disposition finale

Ce qui n’est pas précisé dans les présentes conventions, les parties s’en remettent aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au Rwanda.

CHAPITRE X: ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE LA CONVENTION

32.Entrée en vigueur

La présente convention entre en vigueur le jour de sa signature

32.Durée de la convention

Cette convention est valable pour une période de 2 ans, allant du 01 janvier 2014 au 31 décembre 2015.

KINYARWANDA

Hagati y’amasendika ya :

oCongrès du Travail et de la Fraternité des Travailleurs (COTRAF),

oCentrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda (CESTRAR), ku ruhande rumwe,

o

on’Umukoresha,

Société Rwandaise pour la Production et la Commercialisation du Thé (SORWATHE Ltd),

Hakozwe amasezerano rusange y’umurimo ateye atya :

INTANGIRIRO

•Iriburiro

SORWATHE Ltd. ni sosiyete nyarwanda ihinga kandi igacuruza icyayi ibarurirwa mu rwego rw’ubuhinzi. SORWATHE Ltd. yiyemeje guteza imbere imishyikirano kandi yumva ko gushyiraho amasezerano rusange y’ umurimo biha abakozi ijambo mu by’ukuri. Indi mpamvu ni uko amategeko n’amabwiriza agenga umurimo, haba imbere mu gihugu cyangwa ku rwego mpuzamahanga, yose ashimangira ko habaho amasezerano rusange agenga umurimo hagati y’amasendika n’abakoresha. Aya masezerano ashobora gukorwa ku rwego rw’igihugu cyangwa urw’ikigo.

•Abarebwa n’amasezerano

Aya masezerano areba abakozi bose ba Sorwathe Ltd bo mu Rwanda

•Intego

Aya masezerano rusange agenga umurimo agamije gukemura bimwe mu bibazo bijyanye n’akazi no guteza imbere umusaruro wa SORWATHE Ltd. n’imibereho myiza y’abakozi bayo bose.

•Itegeko ryubahirizwa

Aya masezerano akozwe mu rwego rwo kubahiriza Itegeko N° 13/2009 ryo kuwa 27/05/2009 rigenga umurimo mu Rwanda.

•Indimi zikoreshwa

Aya masezerano yanditse mu ndimi eshatu zikoreshwa mu butegetsi mu Rwanda. Amasezerano y’umwimerere yanditswe kandi yemezwa mu rurimi rw’icyongereza.

UMUTWE WA I : IBYICIRO BY’IMIRIMO N’IGIPIMO CY’UMUSHAHARA

1.Inzego z’imirimo

Inzego z’imirimo ziri mu byiciro 7 [ Icyiciro1 - Urwego A & B kugeza ku cyiciro cya 7] hakurikijwe imbonerahamwe y’inzego z’imirimo yateguwe n’Ubuyobozi Bukuru bw’ikigo ikemezwa n’Inama y’ubutegetsi.

Imyamya y’akazi yemejwe muri buri icyiciro iri isobanuwe mu itegeko ry’umwihariko.

Imyanya yo hejuru y’icyiciro cya 7 igenewe Abadiregiteri n’Umukozi ushinzwe gucunga imirima. Uburyo bw’imikorere yabo bugenwa kandi bukemezwa n’Inama y’Ubutegetsi.

Indi myanya isigaye y’akazi igenewe abakozi badahoraho.

2. Umushahara hakurikijwe icyiciro.

Umushahara ni ikiguzi cy'umurimo wakozwe.

Umuntu utakoze nta mushahara abona, uretse mu bihe byateganyijwe n'itegeko cyangwa biri mu mategeko ngengamikorere cyangwa mu masezerano rusange agenga umurimo.

Umushahara wo gutangiriraho, ushyirwaho n’Inama y’Ubutegetsi.Imbonerahamwe y’imishahara mishya ya 2014 iri ku mugereka w’aya masezerano.

Hashingiwe kuri ibi bikurikira:

•Inyongera y’umwaka wa 2014: 4% kugera kuri 8% hashingiwe ku manota y’isuzumamamikorere ku mukozi nkuko bisobanuye ku ngingo ya 6

•Ivugururwa ry’imishahara

Inama y’Ubutegetsi yemeje ivugururwa ry’imishahara ku buryo bukurikira:

7% ku mushahara fatizo wa 2014 nyuma y’inyongezo ya 2014 kuva ku rwego rwa 1 kugeza kurwa 3.

5% ku mushahara fatizo wa 2014 nyuma y’inyongezo ya 2014 kuva ku rwego rwa 4 kugeza kurwa 7.

Amafaranga yo kwivuza yazamuweho 10%

Amafaranga y’urugendo yazamuweho 10%

Ku basoromyi bahoraho, amafaranga y’urugendo n’ay’icumbi yazamuweho 25%.

Imbonerahamwe y’imishahara iri ku mugereka w’aya masezerano igaragaza ku buryo burambuye ko umushahara igizwe n’umushahara fatizo n’ibindi bihembo biteganywa n’itegeko rigenga umurimo mu Rwanda n’itegeko ry’umwihariko ry’ikigo.

Buri vugurura rigomba kwita ku kugabanya ikinyuranyo hagati y’ibyiciro igihe cyose bishoboka.

Agahimbazamusyi kadasanzwe:

Ubuyobozi Bukuru bushobora kugena agahimbazamusyi kadasanzwe ku kazi kihariye cyangwa ku mukozi wabonye indi mpamyabumenyi yisumbuye ijyanye n’ibyo asanzwe akora. Ntacyo umukozi ashobora kubona iyo idafitanye isano n’akazi asanzwe akora.

3. Agahimbazamusyi k’ubudahemuka.

Abakozi bahabwa agahimbazamusyi k’ubudahemuka gahwanye n’umushahara wabo w’ukwezi hamwe n’icyemezo cy’ubudahemuka nyuma ya buri myaka icumi y’akazi ikurikiranye.

4. Ibindi bihembo

Ibindi bihembo bigenerwa abakozi bigenwa n’Ubuyobozi Bukuru bw’ikigo bikemezwa n’Inama y’ubutegetsi.

5.Uburyo bwo kwishyura umushahara

Abakozi bose bahemberwa ukwezi.

Uyu mushahara ukurwaho imisoro yose n’imisanzu biteganywa n’Itegeko rigenga umurimo n’ubwiteganyirize bw’abakozi mu Rwanda.

6. Kongererwa umushahara

Umukozi yongererwa umushahara buri mwaka hashingiwe ku isuzumabushobozi yakorewe. Igipimo cyo kongera umushahara muri iyi myaka ibiri kuva ku wa 1 Mutarama 2014 kugeza ku wa 31 Ukuboza 2015 kizaba hagati ya 4% na 8% bitewe n’amanota umukozi yabonye mu isuzumabushobozi rya buri mwaka.

Nta nyongera izatangwa mu gihe amanota ari munsi ya 59%.

Umushahara uzamurwa buri mwaka hashingiwe ku isuzumamikorere mu buryo bukirikira:

Amanota - % - Icyiciro

[90% - 100% ] - 8% - "Elite"

[ 80% - 89%] - 7% - "Very good"

[70% - 79%] - 6% - "Good"

[60% - 69%] - 4% - "Fair"

7. Isuzumabushobozi

Isuzumabushobozi rikorwa mu kwezi kwa Kamena n’Ukuboza kuri buri mukozi ugejeje ku mezi atandatu nibura y’akazi. Ibishingirwaho mu isuzumabushobozi bikubiye mu mategeko ngengamikorere.

Isuzumabushobozi rikorwa ku manota 100. Amanota umukozi abonye ku mwaka bayaburungushura bayahuza n’umubare w’imbumbe wo hejuru cyangwa wo hasi bitewe n’uko ibice birenga ku mubare bigeze kuri 0.50 cyangwa biri munsi.

Ibihano byatanzwe mu gihe kibanziriza isuzumabushobozi bishingirwaho mu gutanga amanota.

Imbonerahamwe ikurikira ishingirwaho mu gutanga amanota hakurikijwe ibihano:

oGuhwiturwa: akorwaho inota 1

oKwihanangilizwa:akurwaho amanota 2

oKugawa: akurwaho amanota 3

oGuhagalikwa:akurwaho amanota 5

.

Kujuririra amanota

Buri mukozi ahabwa ifishi y’amanota ye y’umwaka mbere y’itariki ya 31 Ukuboza. Iyi fishi agomba kuyisubiza Ubuyobozi bushinzwe gucunga abakozi amaze gusinyira ko yemeye amanota yahawe cyangwa akayisubiza iherekejwe n’ibaruwa yo kujurira igenewe Ubuyobozi bukuru bw’ikigo bitarenze iminsi 15 ayihawe. Ubuyobozi bukuru bw’ikigo nabwo bufite iminsi 15 yo kwiga kuri ubwo bujurire no gufata umwanzuro.

8. Kuzamuka mu ntera

Iyo hari umwanya ukeneye umukozi, habaho kuzamurwa mu ntera iyo umukozi yahawe umwanya wisumbuye ku wo asanzwemo ni ukuvuga ko azamuka mu rwego.

Iyo hari umwanya ukeneye umukozi, habanza

kureba mu bakozi basanzwe mu kazi. Iyo ntawe ubonetse wujuje ibisabwa, niho umwanya ushyirwa ku isoko hanze. Icyo gihe abakozi basanzwe mu kazi nabo bemerewe gupiganwa.

Ijonjora rizashingira ku burambe mu kazi, ubumenyi, amashuri, ikizamini cyanditse n’ikiganiro. Nyuma y’ibyo, Ubuyobozi Bukuru bufata umwanzuro.

Iyo umukozi watoranijwe azashyirwa mu gihe cyo kwimenyereza ku mwanya mushya. Azakorerwa isuzumabumenyi nyuma y’icyo gihe. Iyo bigaragaye ko atakurikiye uko cyangwa yatsinzwe azasubizwa ku mwanya no ku mushahara we wa mbere.

Iyo umukozi uzamuwe mu ntera yegereje cyangwa yararengeje umushahara fatizo w’umukozi mushya kuri uwo mwanya ahawe, bitewe n’inyongera ku mushahara yagiye abona buri mwaka nk’uko biteganywa n’ingingo ya 6 haruguru, ahabwa 5% y’ umushahara fatizo.

UMUTWE WA II : GUTANGA AKAZI

9.Umwanya ukeneye umukozi

Iyo hari umwanya ukeneye umukozi, abayobozi ba za serivisi basaba Umuyobozi Mukuru gusimbuza umukozi wagiye kugirango na we abyumvikaneho na Komite icunga ikigo (Mgt Committee).

Umuntu usaba akazi gahoraho agomba gutanga ibyangombwa bikurikira:

1.Ibaruwa isaba akazi yandikiwe Umuyobozi mukuru w’ikigo.

2.Umwirondoro

3.Kopi y’irangamuntu

4.Kopi y’impamyabushobozi cyangwa impamyabumenyi y’amashuri yize.

5.Icyangombwa cy’aho yakoze niba yigeze gukora;

Iyo atsinze ikizami

6.Ibyangombwa bitangwa n’ubuyobozi bw’umurenge bitarengeje amezi 3,

7.Amafoto atatu magufi ;

8.Ku myanya imwe n’imwe igenwa n’Umuyobozi Mukuru, Icyemezo cya muganga cyatanzwe na muganga wemewe na Leta ;

9.Kopi y’impamyabushobozi iriho umukono wa noteri ;

10.Icyemezo cy’umukoresha wa nyuma, iyo yigeze gukora ;

11.Icyemezo cy’uko atigeze afungwa, bibaye ngombwa.

12.Inyandiko eb bamuzi, terefoni zabo n’agasanduku k’iposita.

Abakozi b’igihe gito cyangwa b’imirimo idasanzwe basabwa icyangombwa gikurikira :

-Indangamuntu

Umukozi wese mushya agirana amasezerano n’ikigo yanditse muri rumwe mu ndimi eshatu zikoreshwa mu butegetsi. Aya masezerano agaragaza urwego rw’umurimo, inshingano n’umushahara by’umukozi.

Amasezerano agomba lugaragaza :

Izina ry’umukoresha n’aho abarizwa

Izina ry’umukozi n’aho abarizwa

Itariki umukozi yatangiriyeho akazi

Ubwoko bw’akazi n’aho gakorerwa (urwego rw’umurimo n’icyiciro)

Ibigize umushahara (umushahara w’ibanze, ibihembo, amashimwe, n’ibindi)

Igihe akazi kazamara

Ibindi bishobora kuba ngombwa.

Umukozi mushya wese agomba gusinya amasezerano y’akazi

10. Amasezerano y’akazi

Uretse aho biteganyijwe ukundi, mbere yo guhabwa akazi burundu umukozi mushya anyura mu gihe cy’igeragezwa cy’amezi atatu gishobora kongerwa incuro imwe gusa ariko kitarenza amezi atandatu.

Umukozi uri mu gihe cy’igeragezwa ahembwa umushahara ujyanye n’icyiciro cy’akazi yahawe hakurikijwe igipimo cy’umushahara gikoreshwa.

Mu gihe cy’igeragezwa, buri ruhande rushobora gusesa amasezerano y’akazi nta nteguza cyangwa imperekeza zishingiye ku isezererwa.

Iyo arangije igihe cy’igeragezwa, umukozi akorerwa isuzumabushobozi agahabwa akazi burundu cyangwa ntagahabwe. Iki cyemezo akimenyeshwa mu ibaruwa y’Ubuyobozi bukuru na we akemeza ko akibonye.

11. Kwimenyekanisha

Buri mukozi uhawe akazi gahoraho cyangwa k’igihe gito ahabwa ikarita imuranga agomba kwerekana ku marembo y’uruganda. Iyi karita igaragaza ko ari umukozi wa SORWATHE.

Umukozi uvuye ku kazi ku mpamvu iyo ari yo yose agomba gusubiza ikarita y’akazi mu Biro bishinzwe gucunga abakozi mbere yo guhabwa icyemezo cy’imirimo yakoreye ikigo.

UMUTWE WA III : UBURYO UMURIMO UKORWAMO

10.Amasaha y’ikirenga

Amasaha y’ikirenga ni igihe umukozi akora akazi kihutirwa nyuma y’amasaha y’akazi ateganyijwe n’itegeko cyangwa amasezerano abisabwe n’umuyobozi we.

Aya masaha y’ikirenga agomba kuyasubizwa. Iyo atayasubijwe, umukozi ayahemberwa ku gipimo cyo hasi gihwanye na 150% by’umushahara we w’imbumbe havuyemo izindi ndishyi n’ibindi bidatangwa mu mafranga mu rwego rwo korohereza umukozi akazi.

Hakurikijwe itegeko amasaha y’ikirenga yakozwe mu cyumweru nta shobora kurenga 12. Umukozi azahabwa ikiruhuko gihwanye n’ayo masaha.

Bitabangamiye amategeko, abakozi bafite akazi gasaba gukora amasaha y’ikirenga bashobora guhabwa amafaranga y’inyongera agereranyije asimbura ayo masaha y’ikirenga buri kwezi agenwa ku bufatanye bw’umukozi, abahagarariye sendika n’Ubuyobozu bukuru bw’ikigo.

13. Ubuzima no kwirinda impanuka z’akazi

oIsuku ku kazi

Aho umurimo ukorerwa hagomba kurangwa isuku kandi hakagira uburyo bwo kurinda ubuzima bw’umukozi, kimwe no kumurinda impanuka.

o Imyambaro n’ibikoresho

Umukoresha agomba guha abakozi bashobora guhura n’impanuka z’umubiri cyangwa zangiza imitekerereze imyambaro n’ibindi bikoresho byo kubarinda byabugenewe.

Umukoresha agomba guha abakozi ibikoresho bya ngombwa bakenera mu kazi.

Umukozi ategetswe kubikoresha.

oIgitabo cyandikwamo impanuka

Hateganyijwe igitabo cyandikwamo impanuka ziba ku kazi.

oKomite y’ubuzima n’umutekano ku kazi

Hashyizweho Komite ishinzwe ubuzima n’umutekano ku kazi.

UMUTWE WA IV : IGIHE CY’IKIRUHUKO N’IMINSI Y’IKIRUHUKO YEMEWE NA LETA

14. Ikiruhuko cya buri mwaka

Buri mukozi wa SORWATHE Ltd. yemerewe ikiruhuko cy’umwaka gihwanye n’iminsi cumi n’umunani y’imibyizi (18) ihwanye n’ikiruhuko cy’umunsi umwe n'igice buri kwezi kw'akazi.

Uburambe muri SORWATHE Ltd bwa buri myaka itatu butanga umunsi umwe wiyongera ku kiruhuko cy’umwaka gihemberwa. Ariko uko byagenda kose, nta mukozi ushobora kurenza iminsi makumyabiri n’umwe usibye abarengeje uyu mubare mbere y’uko aya masezerano atangira kubahirizwa bagumishwa ku mubare w’iminsi bagezeho.

Cyakora bitewe n’inshingano zabo abakozi bo mu cyiciro cya 7 bahabwa iminsi 7 y’inyongera yiyongera ku minsi 18 bigahwana n’iminsi itarenze 25.

Ikiruhuko cy’umwaka gifatwa mubice birenze 3

Ku ishami rishinzwe umusaruro n’imirima y’icyayi, ikiruhuko cy’umwaka gishyirwa mu gihe cy’akazi gake kugirango birinde guhagarika akazi kubera impamvu za tekiniki. Cyakora umukozi ufite impamvu yihutirwa idasanzwe ashobora guhabwa ikiruhuko cy’umwaka muri icyo gihe.

Abakozi bo mu cyiciro cya 7, bitewe n’urwego rwabo n’umuryango wabo, bashobora guhabwa imodoka yo kubajyana no kubagarura cyangwa amafaranga yo kuyikodesha, rimwe mu mwaka igihe bagiye mu kiruhuko cy’umwaka mu Rwanda.

Ikiruhuko cy’umukozi w’umunyamahanga kigendera ku bikubiye mu masezerano yabo y’akazi.

Ikiruhuko cy’ingoboka

- gusezerana imbere y’amategeko: iminsi 3 y’akazi

- Kubyara: iminsi 5y’akazi.

Ikiruhuko cy’ingoboka gihemberwa umukozi ari uko azanye ibyangombwa.

Ikiruhuko cy’ingoboka, mu gihe cy’icyo gikorwa, nticyimurwa.

Amafaranga y’urugendo mu kiruhuko cy’umwaka

Umukozi ugiye mu kiruhuko cy’umwaka agomba kugaragaza umubare w’amafaranga yo kugenda no kugaruka y’urugendo rw’umuryango abana na wo ku kazi ahwanye n’intera yo kuva kuri SORWATHE Ltd. Kugera iwe ku giciro cya ATRACO cyangwa andi masosiyete yo gutwara abantu n’ibintu akorera mu Rwanda.

Iyo umugabo n’umugore we bombi bakora muri Sorwathe, umwe gusa muri bo niwe uhabwa amafaranga y’urugendo.

Abakozi bo mu byiciro kuva ku cya 1 kugeza ku cya 6 bacumbitse i Kinihira batabona imodoka zitwara abantu n’ibintu zibageza iwabo bagenerwa amafaranga abunganira mu rugendo mu buryo bukurikira:

1.Kuva ku Km 10 kugeza kuri 20: Frw 5000

2.Kuva ku km 21 kugeza kuri 30: Frw 10 000

3.Hejuru y’ibirometero 30: Frw 15 000

Iyo umukozi afashe ikiruhuko cy’umwaka mu bice, amafaranga y’urugendo agenerwa umuryango atangwa incuro imwe gusa mu mwaka. Iminsi mike y’ikiruhuko cy’umwaka igomba kuba nibura 6 y’akazi ikurikirana.

15. Uruhushya rudahemberwa

Umukozi wifuza guhabwa uruhushya rudahemberwa, arusaba Umuyobozi mukuru kandi agasobanura impamvu. Uyu mukozi ntashobora kugenda mbere yo kwemererwa n’Umuyobozi mukuru w’ikigo.

16. Ikiruhuko cyo kubyara

Umugore ukorera ikigo ubyaye afite uburenganzira ku kiruhuko cyo kubyara cy’ibyumweru cumi na bibiri (12) bikurikirana akagira uburenganzira ku mushahara we wose.

Uhereye ku ivuka ry'umwana, umugore wabyaye afite uburenganzira bwo gufata ikiruhuko cy’isaha ku munsi, kugira ngo abone uko ajya konsa kugeza umwana agize umwaka.

Iyo umugore uhise agaruka ku kazi mbere y’ibyumweru cumi na bibiri by’ikiruhuko cyo kubyara, agira uburenganzira ku masaha abiri (2) ku munsi kugeza arangije ibyumweru 12 ikiruhuko cyagombaga kumara.

Inyandiko igaragaza impamvu yo kugaruka ku kazi ishyikirizwa Umukoresha bitarenze umunsi umukozi yagarukiyeho ku kazi.

Iyo hari impamvu irenze ubushobozi bw’umuntu itumye umukozi adatanga iyo nyandiko, Umukoresha afite uburenganzira bwo kugenzura ukuri kw’iyo mpamvu.

Umukozi mushya wonsa agomba gutanga icyemezo cy’amavuko cy’umwana igihe atangiye akazi kugirango ikigo kimuhe ubwo burenganzira.

17. Ikiruhuko cy’uburwayi

Kugira ngo umukozi ashobore guhabwa

ikiruhuko cy’uburwayi agomba kwerekana icyemezo gisinywe na muganga wemewe na Leta cyangwa umukozi ushinzwe ubuzima bw’abakozi no kurinda impanuka ku kazi muri SORWATHE Ltd.

Umukozi urwaye agomba kwivuza kandi agashyikiriza serivisi ishinzwe ubuzima bw’abakozi no kurinda impanuka ku kazi impapuro yivurijeho kugirango izemeze.

Icyemezo cya muganga cy’ikiruhuko cy’uburwayi kigomba gushyikirizwa umuyobozi ushinwe abakozi vuba bishoboka, byakabya ntibirenze amasaha 48 usibye igihe habaye impamvu zirenze ubushobozi bw’ umuntu.

Mu gihe cy’ikiruhuko cy’uburwayi, umukozi afite uburenganzira ku mushahara we mu mezi atatu (3) ya mbere y’uburwayi. Nyuma y’icyo gihe umushaharawe uhagarikwa by’agateganyo.

Iyo umuntu arwaye mu masaha y’akazi, Umukoresha yishingira kumujyana no kumukura kwa muganga.

Iyo habaye impanuka cyangwa indwara bikomoka ku kazi, umukozi ahembwa umushahara we mu gihe cy’amezi 6 n’amafaranga yo kwivuza ariko agashyira umukono ku mpapuro za ngombwa kugirango SORWATHE igaruze amafaranga ahwanye n’ayo ubwiteganyirize bw’abakozi buyigomba. Nyuma y’icyo gihe umukozi ahabwa amafaranga y’ubwiteganyirize bw’abakozi yonyine.

Igihe cyose bishoboka umukozi ahabwa akandi kazi bitewe n’ubumuga bwe.

Uruhushya rwo kujya mu kiruhuko icyo ari cyo cyose rusabwa Ubuyobozi bukuru bw’ikigo, usibye iyo bidashoboka. Icyo gihe umukozi agomba kubimenyesha Ubuyobozi bukuru bw’Ikigo mu gihe kitarenze amasaha 48.

18. Iminsi y’ikiruhuko yemewe na Leta

SORWATHE Ltd. yubahiriza iminsi y’ikiruhuko yemewe na Leta iteganyijwe n’Iteka rya Perezida wa Repubulika. Ubuyobozi bukuru bw’ikigo bukwirakwiza urutonde rw’iyi minsi kandi bukarumanika ahantu henshi hakwiye.

UMUTWE WA V : GUHAGARIKA AKAZI BURUNDU

Guhagarika akazi burundu bikorwa hakurikijwe amategeko agenga umurimo mu Rwanda. Bikorwa mu buryo bukurikira :

19. Gusezera ku bushake

20. Gusesa amasezerano y’akazi

Ku mpavu z’imyitwarire

Ku mpamvu z’ubukungu

Kubera imbaraga nke z’umubiri

Kubera guta akazi

Kurangira kw’amasezerano

Kubera impamvu irenze ubushobozi bw’umuntu

i.Gusiba ku kazi nta mpamvu mu gihe kirenze iminsi y’akazi irindwi bifatwa nko guta akazi usibye iyo bitewe n’impamvu irenze ubushobozi bw’umuntu. Ibi bifatwa nk’aho umukozi yasheshe amasezerano y’akazi ku ruhande rwe.

ii.Nyuma y’iminsi 3 asiba nta mpamvu yamenyesheje, umukozi afatwa nk’uwabuze ku kazi; ibyo bikaba byahagarika amasezerano y’akazi mu gihe cy’ukwezi. Akomeje kubura birenze icyo gihe, umukozi afatwa nk’uwataye akazi.

Integuza

Iyo umukozi yirukanwe kubera imyitwarire, iyo amasezerano asheshwe ku mpamvu y’ubukungu cyangwa asezeye ku bushake, integuza itangwa igenwa hakurikijwe uburambe bw’umukozi mu buryo bukurikira:

a)Iminsi cumi n’itanu (15) iyo umukozi atarageza ku mwaka.

b)Ukwezi kumwe (iminsi 30) iyo umukozi amaze igihe kigeze ku mwaka cyangwa kirenze

21. Urupfu.

Iyo umukozi apfuye akiri mu kazi, amafaranga yo gushyungura ahabwa uwo bashakanye byemewe n’amategeko cyangwa abazungura hakurikijwe iteka rya minisitiri ririho.

Impozamarira.

Iyo Umukozi apfuye akiri mu kazi, uwo bashakanye cg umuzungura we ahabwa amafaranga y’impozamarira angana n’inshuro eshatu (3) z’umushahara fatizo we wa nyuma.

20.Ikiruhuko cy’izabukuru.

Hakurikijwe itegeko ry’Urwanda, imyaka y’ikiruhuko cy’izabukuru ni 55. Buri mwaka mu kwezi kwa Nzeri, Ibiro bishinzwe abakozi bishyira ahagaragara urutonde rw’abakozi bagejeje imyaka 55.

Abakozi bifuza gukomeza gukora, bandikira Umuyobozi Mukuru babisaba. Mu mpera z’Ukwakira, Ubuyobozi Bukuru bushyira ahagaraga urutonde ntakuka rw’abakozi bashyizwe mu kiruhuko cy’izabukuru.

Na none imyaka yo gukomeza gukora ntigomba kurenga 65.

Umukozi ushyizwe mu kiruhuko cy’izabukuru ahabwa imperekeza zibarwa hakurikijwe itegeko ririho.

Ku Bakozi bakuru bari mu nama Nyobozi, gukomeza gukora byemezwa n’Inama y’Ubutegetsi.

UMUTWE WA VI : IMYITWARIRE

23.IBIHANO

Kutubahiriza inshingano cyangwa kwica amategeko ngengamikorere ni ikosa rihanishwa ibihano bikurikira hakurikijwe uburemere bw’ikosa :

Guhwiturwa mu magambo cyangwa mu nyandiko ;

Kwihanangirizwa mu nyandiko;

Kugawa;

Guhagarikwa iminsi itarenze umunani;

Kwirukanwa burundu wahawe integuza cyangwa nta nteguza.

Ikosa ryakozwe mu gihe cyahise ntirishobora gufatwa nk’inkomezacyaha iyo ridafitanye isano n’ikosa rishya.

24. Uburyo bwo gutanga ibihano

Umukozi ahabwa igihano nyuma yo gusabwa ibisobanuro. Agomba kwisobanura mu nyandiko mu gihe kitarenze amasaha 48.

Iyo hari ibikorwa cyangwa impamvu zikomeye

Byabangamira iperereza ku myitwarire, umutekano ku kazi cyangwa inyungu z’Ikigo, umukozi ashobora guhagarikwa ku kazi by’agateganyo kugeza hafashwe icyemezo cya nyuma. Iri hagarikwa ntirigira ingaruka ku mushahara we n’ibindi bihembo.

Umukozi wahagaritswe by’agateganyo agomba kwitaba muri serivisi ishinzwe abakozi rimwe mu cyumweru kugirango ahabwe amakuru ya ngombwa.

25. Ingero z’amakosa n’ibihano byayo

Abakozi bahanishwa guhwiturwa cyangwa kwihanizwa no kugawa iyo bakoze amakosa akurikira :

a)Gukererwa kenshi kugera ku kazi ;

b)Ubunebwe cyangwa gukora akazi nabi

c)Guta akazi nta mpamvu yemewe n’amategeko;

d)Imyitwarire mibi, kwiyandarika no no kugira umwanda;

e)Gutaha mbere y’isaha nta ruhushya;

f)Kumva radiyo mu masaha y’akazi;

g)Guteka mu biro ;

h)Kurira ibiryo mu biro mu masaha y’akazi ;

Amakosa akurikira ashobora guhanishwa guhagarikwa by’agateganyo cyangwa kwirukanwa wahawe integuza :

a)Gukorana akazi ubushake buke;

b)Kwitwara nabi imbere y’a bakiriya;

c)Gutuka, gusagarira bagenzi bawe cyangwa abayobozi;

d)Guhishurira abantu bo hanze imiterere y’ikigo, imikorere y’uruganda cyangwa ibijyanye n’ibaruramari;

e)Kwica amategeko agenga ubuzima n’umutekano by’abakozi ;

Urutonde ntirurangiye.

Amakosa akurikira ashobora guhanishwa kwirukanwa nta nteguza.

a)Gukanga mugenzi wawe;

b)Ubujura, uburiganya no kurwana hatirengagijwe kwishyura ibyangijwe;

c)Kubeshya mu gihe usaba ikiruhuko kidasanzwe;

d)Guhamagarira abandi urwangano, agasuzuguro, ivanguramoko;

e)Gusabota cyangwa kwangiza inyubako cyangwa ibikoresho by’isosiyeti imbere mu kigo no hanze yacyo;

f)Guhimba no gukoresha inyandiko z’impimbano ku giti cyawe cyangwa ufatanyije n’abandi ;

g)Kwigomeka no gusuzugura abayobozi bagukuriye mu kazi;

h)Ubuhemu no kumena ibanga ry’akazi;

i)Kujya ku kazi wasinze.

Urutonde ntirurangiye.

UMUTWE WA VII : INTUMWA Z’ABAKOZI

26. Inshingano z’intumwa z’abakozi

Intumwa z’abakozi ziteganywa mu ngingo y’I 161 y’Itegeko rigenga umurimo zifite inshingano zikurikira:

a) kumenyesha umukoresha ibibazo

by’umukozi ku giti cye cyangwa bya rusange birebana n’akazi, kurengera abakozi, gukurikiza amasezerano rusange y’akazi, ibyiciro by’imirimo n’umubare w’amafaranga y’imishahara;

b) kugeza ku bugenzuzi bw'umurimo ikirego cyangwa ikibazo cyose cyerekeye

ikurikizwa ry'amategeko kuko aribwo bushinzwe kureba iyubahirizwa ryayo;

c) gukora ku buryo amategeko yerekeye

ubuzima bw’umukozi kimwe no kumurinda impanuka akurikizwa, no gutanga inama zatuma yubahirizwa;

d) gutanga ibitekerezo ku byerekeye gahunda yo kugabanya abakozi n’ibizashingirwaho, bitewe n’uko imirimo yabaye mike cyangwa

umukoresha yagennye guhindura imiterere n'imikorere y'ikigo;

e) kumenyesha umukoresha ibyakorwa byose kugira ngo akazi k’ikigo kagende neza n’umusaruro wiyongere.

Mu rwego rwo kubafasha kuzuza inshingano zabo, intumwa z’abakozi zimenyeshwa uko konti y’inyungu n’igihombo ndetse n’ifoto y’umutungo bihagaze. Zihabwa kandi icyumba cyo gukoreramo.

Kuba hari intumwa z'abakozi mu kigo ntibibangamira uburenganzira umukozi afite bwo kwitangira ubwe ibibazo bye no kungura umukoresha inama ku migendekere y'akazi.

27. Ukurengerwa kw’intumwa z’abakozi

Intumwa y’abakozi ntishobora kwirukanwa cyangwa guhagarikwa igihe gito Umugenzuzi w’umurimo atabitanzeho ibitekerezo. Ashobora guhagarikwa by’igihe gito kubera impamvu za tekiniki ari uko ubundi buryo bwose bwatuma aguma mu kazi bwashize, harimo no kuba amuhinduriwe imirimo.

Rimwe mu gihembwe Umuyobozi Mukuru cg Intumwa ye ahura n’abahagarariye abakozi bakungurana ibitekezo n’ibyifuzo byateza imbere ikigo.

Iyo umukozi ahawe igihano cyo guhagalikwa nkaho ari ukwihanagilizwa kwa nyuma, Ubuyobozi Bukuru bubimenyesha abahagarariye abakozi kugira ngo bamwegere bamuhwiture.

UMUTWE WA VIII : ABAHAGARARIYE SENDIKA

28. Inshingano z’abahagarariye sendika

SORWATHE Ltd. Yemera uburenganzira abakozi bafite bwo kwibumbira muri sendika bihitiyemo no kwitorera ababahagarariye. Nk’uko biteganywa n’amategeko, abahagarariye sendika mu kigo bashinzwe ibi bikurikira:

1. guhagararira sendika imbere y’umukoresha no gutera inkunga abayigize mu gihe cyo gutanga ibyifuzo byabo;

2. Gufatanya n'abandi mu mirimo ya sendika mu kigo.

Mu rwego rwo kubafasha kuzuza inshingano zabo, intumwa z’abakozi zimenyeshwa uko konti y’inyungu n’igihombo ndetse n’ifoto y’umutungo bihagaze. Zihabwa kandi icyumba cyo gukoreramo kandi buri sendika ihabwa iminsi itarenze icumi bashobora gukoresha nk’ikiruhuko kugirango bahugurwe cyangwa bakayikoramo inama. Cyakora ubuyobozi bukuru bw’ikigo bushobora kongera iyi minsi bibaye ngombwa.

29. Ukurengerwa kw’abahagarariye sendika

Umuntu uhagarariye sendika mu kigo ntashobora kwirukanwa cyangwa guhagarikwa igihe gito Umugenzuzi w’umurimo na sendika ye batabitanzeho ibitekerezo. Ahagarikwa by’igihe gito kubera impamvu za tekiniki ari uko ubundi buryo bwose bwatuma aguma mu kazi bwashize, harimo no kuba amuhinduriwe imirimo.

UMUTWE WA IX : INGINGO Z’INZIBACYUHO, IZINYURANYE N’IZISOZA

30. Ingingo z’inzibacyuho

a) Abakozi barengeje imishahara y’igipimo cy’imishahara mishya bitewe n’uburambe bwabo bazakorerwa nibura ihuzamushahara incuro imwe.

b) Abakozi bahabwa agahimbazamusyi k’ubudahemuka nyuma ya buri myaka icumi y’uburambe mu kigo, ahabwa icyemezo cy’ubudahemuka kijyanye n’imyaka yose bamaze ku kazi.

31. Ingingo zinyuranye

a) Aya masezerano rusange y’ umurimo areba SORWATHE Ltd.

b) Agomba kumanikwa aho SORWATHE Ltd ikorera hose.

32. Ingingo zisoza

Ku bibazo byose bitavuzwe muri aya masezerano, impande bireba zifashisha amategeko akoreshwa mu Rwanda.

UMUTWE WA X : IGIHE AMASEZERANO ATANGIRA GUKURIKIZWA N’IGIHE AZAMARA

33. Iyubahirizwa ry’aya masezerano

Aya masezerano azatangira kubahirizwa umunsi yashyizweho umukono.

34. Igihe amasezerano azamara

Aya masezerano azamara imyaka ibiri, guhera ku wa 1 Mutarama 2014 kugeza ku wa 31 Ukuboza 2015.

COTRAF-RWANDA

Dominique BICAMUMPAKA

Président

CESTRAR

Eric MANZI

Secrétaire Général

SORWATHE Ltd

Rohith PEIRIS

General Director

COTRAF Agri Elevage

Innocent MUKESHIMANA

Président

SYPEPAP Sorwathé

Théodomir HATEGEKIMANA

Président

RWA Rwanda Tea Production and Marketing Company - SORWATHE Ltd - 2014

Start date: → 2014-01-01
End date: → 2015-12-31
Name industry: → Agriculture, forestry, fishing, Manufacturing
Name industry: → Manufacture of food products, Growing of crops, market gardening, horticulture
Public/private sector: → In the private sector
Concluded by:
Name company: →  Rwanda Tea Production and Marketing Company - SORWATHE Ltd
Names trade unions: →  COTRAF - Congrès du Travail et de la Fraternité au Rwanda, CESTRAR - Centrale des Syndicats des Travailleurs du Rwanda

SICKNESS AND DISABILITY

Maximum for sickness pay (for 6 months): → 50 %
Maximum days for paid sickness leave: → 90 days
Provisions regarding return to work after long-term illness, e.g. cancer treatment: → 
Paid menstruation leave: → No
Pay in case of disability due to work accident: → Yes

WORK AND FAMILY ARRANGEMENTS

Maternity paid leave: → 12 weeks
Maternity paid leave restricted to 100 % of basic wage
Job security after maternity leave: → Yes
Prohibition of discrimination related to maternity: → No
Prohibition to oblige pregnant or breastfeeding workers to perform dangerous or unhealthy work: → 
Workplace risk assessment on the safety and health of pregnant or nursing women: → 
Availability of alternatives to dangerous or unhealthy work for pregnant or breastfeeding workers: → 
Time off for prenatal medical examinations: → 
Prohibition of screening for pregnancy before regularising non-standard workers: → 
Prohibition of screening for pregnancy before promotion: → 
Facilities for nursing mothers: → Yes
Employer-provided childcare facilities: → No
Employer-subsidized childcare facilities: → No
Monetary tuition/subsidy for children's education: → No

EMPLOYMENT CONTRACTS

Trial period duration: → 90 days
Part-time workers excluded from any provision: → 
Provisions about temporary workers: → 
Apprentices excluded from any provision: → 
Minijobs/student jobs excluded from any provision: → 

WORKING HOURS, SCHEDULES AND HOLIDAYS

Maximum overtime hours: → 12.0
Paid annual leave: → 18.0 days
Paid annual leave: → 3.0 weeks
Paid bank holidays: → 
Provisions on flexible work arrangements: → 

WAGES

Wages determined by means of pay scales: → No
Adjustment for rising costs of living: → 

Wage increase

Wage increase: → 4.0 %
Wage increase starts: → 2014-01

Extra payment for annual leave

Extra payment for annual leave: → RWF 5000.0

Premium for overtime work

Premium for overtime work: → 150 % of basic wage

Meal vouchers

Meal allowances provided: → No
Free legal assistance: → 
 
Loading...