Ασφάλεια της Απασχόλησης

Γραπτοί Όροι της Εργασίας / Απασχόλησης

Το Κυπριακό εργατικό δίκαιο δεν απαιτεί συγκεκριμένα συμβάσεις εργασίας σε γραπτή μορφή, ωστόσο αυτό δεν απαιτεί από τους εργοδότες να παρέχουν στους εργαζομένους με συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με τους όρους απασχόλησής τους εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας με τη μορφή συμβάσεως εργασίας, επιστολής διορισμό ή οποιοδήποτε άλλο έγγραφο, που υπογράφεται από τον εργοδότη. Οι ακόλουθες πληροφορίες πρέπει να παρέχονται σε γραπτή μορφή: οι ταυτότητες των μερών,ο χώρος εργασίας,ο τίτλος, ο βαθμός, η φύση ή η κατηγορία της εργασίας στην οποία απασχολείται ο εργαζόμενος και η περιγραφή των καθηκόντων, η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης εργασίας (αναμενόμενη διάρκεια στην περίπτωση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου) και οι σχετικές συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους και τις συνθήκες εργασίας του εργαζομένου.

Οι ακόλουθες πληροφορίες μπορούν να δοθούν με γραπτή αναφορά σε νόμους, κανονισμούς, εντολές ή συλλογικές συμβάσεις που σχετίζονται με αυτά τα θέματα: η διάρκεια της ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο μισθωτός, καθώς και τις διαδικασίες και τη χρονική περίοδο για την κατανομή αυτής της άδειας,η διάρκεια της χρονικής περιόδου προειδοποίησης που ισχύει για τον εργοδότη και τον εργαζόμενο πριν από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, το ποσό και η περιοδικότητα της καταβολής των μισθών που δικαιούται ο εργαζόμενος και οι συνήθεις καθημερινές ή εβδομαδιαίες ώρες εργασίας του εργαζομένου.

Οι συνθήκες εργασίας, όπως προαναφέρθηκε, δεν μπορεί να είναι λιγότερο ευνοϊκές για τους εργαζόμενους από τους όρους που προβλέπονται στη σχετική νομοθεσία. Οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους απασχόλησης θα πρέπει να υποβάλλεταιγραπτώς και να δίνεται στον εργαζόμενο εντός ενός μηνός από την εν λόγω τροποποίηση, εκτός εάν η μεταβολή αυτή οφείλεται σε τροποποίηση του νόμου ή των συλλογικών συμβάσεων.

Σε εργαζόμενο ο οποίος απασχολείται στο εξωτερικό με σύμβαση τουλάχιστον ενός μηνός, πρέπει να του παρέχονται οι ακόλουθες πληροφορίες, εκτός από τις παραπάνω, πριν από την αναχώρησή του: η διάρκεια της απασχόλησης στο εξωτερικό,το νόμισμα της αμοιβής, πιθανά οφέλη (σε χρήμα ή σε είδος) που προκύπτουν από την απασχόληση στο εξωτερικό και τυχόν όροι επαναπατρισμού του εργαζόμενου.

Οποιοσδήποτε εργοδότης που παραβαίνει οποιαδήποτε διάταξη του νόμου, χωρίς δικαιολογημένη αιτία, είναι ένοχος αδικήματος και υπόκειται, σε περίπτωση καταδίκης, σε πρόστιμο που δεν υπερβαίνει το ποσό των €854.

πηγή: Νόμος ο οποίος προβλέπει την Υποχρέωση του Εργοδότη να ενημερώνει τους εργαζόμενους σχετικά με τους όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας (Νόμος 100 (1) / 2000)

Συμβάσεις ορισμένου χρόνου

Μία σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι μία σύμβαση εργασίας η οποία συνάπτεται απευθείας μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη και η λήξη της σύμβασης καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως την παρέλευση μίας συγκεκριμένης ημερομηνίας, την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου ή την επέλευση ενός συγκεκριμένου γεγονότος.

Υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι, ιδιαίτερα όταν οι ανάγκες της επιχείρησης για την ολοκλήρωση μιας εργασίας είναι προσωρινές, ο υπάλληλος αντικαθιστά προσωρινά άλλον υπάλληλο,οι ιδιαιτερότητες ενός συγκεκριμένου έργου δικαιολογούν την ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης,ο εργαζόμενος ορισμένου χρόνου προσλήφθηκε δοκιμαστικά, η απασχόληση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είναι το αποτέλεσμα της εφαρμογής της δικαστικής απόφασης και η απασχόληση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου αναφέρεται στην απασχόληση στις Ένοπλες Δυνάμεις της Δημοκρατίας, τους Εθελοντές Πενταετούς Υποχρεώσεως και τους Εθελοντές Υπαξιωματικούς.

Η μέγιστηχρονική διάρκεια της σύμβασης ορισμένου χρόνου (συμπεριλαμβανομένων και ανεξάρτητα από τον αριθμό των ανανεώσεων) είναι μικρότερη από τριάντα μήνες. Εάν ένας εργαζόμενος απασχολείται με σύμβαση ή συμβάσεις ορισμένου χρόνου εργασίας για συνολικό χρονικό διάστημα τριάντα μηνών ή περισσότερο θεωρείται ότι απασχολείται με σύμβαση αορίστου χρόνου, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η απασχόληση με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.

Σύμφωνα με τον Νόμο περί Τερματισμού της Απασχόλησης, το Δικαστήριο Εργασιακών Διενέξεων μπορεί να προσδιορίσει εάν μια σύμβαση ορισμένου χρόνου ή διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, με διάρκεια μικρότερη των τριάντα μηνών, έχει μετατραπεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου (αν διαπιστώσει ότι ο εργοδότης κάνει κατάχρηση της δυνατότητας σύναψης των συμβάσεων αυτών για να στερήσει από τους εργαζόμενους τα νόμιμα δικαιώματά τους).

 

Ένας εργαζόμενος ορισμένου χρόνου εργασίας δεν μπορεί να τυγχάνει λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης σε σύγκριση με έναν μόνιμο υπάλληλο, μόνο και μόνο επειδή αυτός/αυτή τελεί υπό σύμβαση ορισμένου χρόνου, εκτός εάν η διαφορετική μεταχείριση δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους.

Ο νόμος απαιτεί επίσης από τους εργοδότες να εφαρμόζουν την αρχή της αναλογικότητας, κάτι που σημαίνει ότι ένας εργαζόμενος με σύμβαση ορισμένου χρόνου εργασίας απασχολείται με τους ίδιους όρους και συνθήκες απασχόλησης (όπως ένας μόνιμος υπάλληλος), αναλογικά με την περίοδο της απασχόλησής του, που βασίζεται στη σύγκριση της περιόδου απασχόλησης του αντίστοιχου εργαζομένου αορίστου χρόνου.

Οι εργοδότες υποχρεούνται να αντιμετωπίζουν τους εργαζόμενους με συμβάσεις εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου ισότιμα και να τους παρέχουν τις ίδιες συνθήκες εργασίας. Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου εργασίας για τυχόν διαθέσιμες θέσεις με συμβάσεις αορίστου χρόνου και να τους παρέχουν περαιτέρω κατάρτιση και εκπαίδευση (για να εξασφαλιστεί η ενίσχυση της ανάπτυξης της σταδιοδρομίας και η επαγγελματική τους κινητικότητα) υπό τους ίδιους όρους με εκείνους που ισχύουν για τους εργαζόμενους που απασχολούνται με συμβάσεις αορίστου χρόνου.

πηγή: Νόμος περί Εργαζομένων με Συμβάσεις Ορισμένου Χρόνου Εργασίας (Απαγόρευση της Διακριτικής Μεταχείρισης) (98 (Ι) / 2003), όπως τροποποιήθηκε

Δοκιμαστική Περιόδο

Ο σκοπός της δοκιμαστικής περιόδου είναι να εκτιμηθεί κατά πόσον η υγεία, η γνώση, οι δεξιότητες, οι ικανότητες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου αντιστοιχούν στο επίπεδο που απαιτείται για την εκτέλεση των εργασιών. Η ελάχιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου είναι 21 εβδομάδες, η οποία μπορεί να παραταθεί το μέγιστο έως δύο έτη, υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχει γραπτή συμφωνία για το σκοπό αυτό μεταξύ του εργαζομένου και του εργοδότη κατά την έναρξη της απασχόλησης. Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί χωρίς αιτία και χωρίς προειδοποίηση.

πηγή: §3 & 9 Νόμος περί Τερματισμού της Απασχόλησης (24/1967), όπως τροποποιήθηκε

Κανονισμοί σχετικά με τις συνθήκες απασχόλησης

  • Νόμος περί Οργάνωσης του Χρόνου Εργασίας (63 (1) / 2002), όπως τροποποιήθηκε / Organisation of Working Time Law (63(1)/2002), as amended
  • Νόμος περί Ετήσιας Άδειας Μετ’ Αποδοχών (8/1967) / Annual Leave with Pay Law (8/1967), as amended
loading...
Loading...